Как победить текучку кадров? Причины ее возникновения

В современных реалиях текучесть кадров довольно частая ситуация, которую нередко работодатели не просто не решают, но и провоцируют намеренно. Случай, когда компании выгодна текучесть, обусловлен тем, что руководство не хочет платить достойную заработную плату, но в тоже время желает чтобы работник ради перспективы «повышения оплаты» выкладывался «на полную катушку».

Рассмотрим тот случай, когда текучесть кадров возникает без особых усилий со стороны руководства компании и его не устраивает. Такая текучка кадров может быть обусловлена низкой зарплатой, напряженными отношениями в коллективе, отсутствием возможности карьерного роста, плохими условиями труда. Все эти причины нередко можно услышать из уст уволившихся. «Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли», распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Итак, почему же уходит персонал и как предотвратить подобные случаи?

В первую очередь, во внимание следует принимать факторы, которые отчасти способствуют уходу персонала:
- возраст сотрудника. Как известно, наиболее часто работу меняют до 25 лет;
- квалификация сотрудника. Работники низшей квалификации чаще меняют свою работу, нежели представители профессий более высокой квалификации. Оно и понятно, на рынке труда профессии низшей квалификации представлены гораздо обширнее, нежели высокооплачиваемые вакансии;
- место жительства сотрудника. Так чем дальше он живет от места работы, тем более велика вероятность его ухода.
- стаж работы. После трех лет стажа происходит резкое снижение желания найти новую работу, что объясняется как фактором возраста, так и проблемами адаптации

Если среди общей массы попробовать выделить конкретные причины ухода персонала, это будут:
- неконкурентоспособные ставки оплаты;
- нестабильные заработки;
- неудобные или продолжительные часы работы;
- плохие условия труда;
- неприятное руководство;
- отсутствие возможности продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
- жесткая структура работы организации с персоналом;
- нестабильность компании.

Сотрудники с низкой самооценкой или небольшим опытом могут смириться со скромной оплатой, однако сотрудники с достаточно высокой самооценкой могут быть ей недовольны, и их уход более вероятен. Решение этой проблемы состоит в разработке системы премирования и поощрения для каждой должности.

Напряженной атмосфера в коллективе также может стать решающей при принятии решения о смене места работы, особенно для людей, ориентированных на социальные отношения. Решение этой проблемы является наиболее трудоемким и в каждом случае должно быть индивидуальным.

Отсутствие возможностей для развития часто становится причиной ухода молодых сотрудников в небольших организациях. Также этот фактор является одной из основных причин текучести для таких должностей как, например, менеджер по продажам, где карьерный рост органичен спецификой профессиональной деятельности. Для таких сотрудников необходимо выстраивать "горизонтальную карьеру": вводить разряды внутри должности, должность старшего продавца и т.д.

Другие проблемы тоже решаемы. Чтоб решить вопрос о плохих условиях труда можно сравнить условия труда вашей компании с условиями труда конкурентов или компаний, на которые вы равняетесь. Кроме того, можно разработать меры по улучшению условий труда: создать более гибкий график работы или добавить некоторые удобства в офис.

Для избегания же проблемы недовольства деспотичным руководством нужно тщательно подбирать каждого руководителя, особенно руководителя среднего звена, оценивать его потенциалы и возможности. Руководители должны постоянно совершенствоваться в управлении. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

Сотрудники также могут не ощущают необходимости («нужности») своей работы в массе всего предприятия. В этом случае необходимо сделать их работу более привлекательной путем повышения ответственности, расширения сферы деятельности или сокращения бесполезной, монотонной работы.

В любой ситуации, первым шагом преодоления проблемы является разговор. Работодателям необходимо беседовать со своими подчиненными на предмет недовольства деятельностью организации. Только тогда процент текучести кадров уменьшится, и проблема ухода персонала решится сама собой.