Что необходимо учитывать при подборе сотрудников?

Основным пунктом становится уровень заработной платы, на которую удается «уломать» соискателя. Не все, кто подбирает персонал, понимают, что работа электрика может быть стабильной по своим требованиям и параметрам, в то время как работа преподавателем требует большего саморазвития, больших стрессов и индивидуального подхода; работа программистом имеет свою специфику в области профессионализма и нагрузки на глаза, мозг, общее влияние на состояние здоровья.

Соответственно критерии отбора «настоящего специалиста» во всех вышеупомянутых сферах вроде бы одинаковые, но в то же время сильно различаются. При этом работодатели забывают, что подобрать персонал таким, чтобы люди эти действительно были заинтересованы в своей работе и ей соответствовали, непросто. Ведь правильно подобрать персонал – означает выбирать его на основе совокупности параметров профпригодности и практического опыта в конкретной сфере деятельности, а не руководствуясь парой-тройкой стандартный анкет, психологическим тестом и беглым разговором с соискателем «на общие темы». С каждым годом число работодателей, которые понимают всю сложность и ответственность отбора людей в свою команду, растет. Только большинство этих компаний, к сожалению, не украинские, а с полным или частичным иностранным капиталом и зарубежным топ-менеджментом. Когда же наши работодатели дорастут до такого же понимания – пока не ясно.

От тех, кто занимается подбором персонала, в немалой степени зависит умение распознать специалиста, понять подходит ли он для конкретной вакансии в своей компании. Просто преступно принимать решение только на основе того, «как много зарплаты просит» или сколько лет проработал на предыдущем месте соискатель. С каждым днем практика опираться в своих решениях только резюме или рекомендательное письмо дает все больше и больше сбоев. Ведь в этом случае очень много зависит от настроения читающего, поскольку сухой текст можно воспринять либо в положительном ключе, либо в резко негативном. Оценивать нужно те стороны специалиста, о которых он не говорит, считая, что они несущественны для будущего работодателя или умалчивает, пытаясь скрыть негативные страницы своей биографии.

Акцент стоит ставить не на наличие диплома, аттестата и количества грамот «Лучший работник месяца», а с того, что собой представляет человек как личность, с которой Вам придется работать. Очень важно понять, что на работу вы нанимаете человека, а не краткую аннотацию к нему. Также не стоит руководствоваться «кабинетными» методами оценки через призму исключительно психологических тестов и долгих бесед о том, коллектив с какими параметрами нравится вашему будущему сотруднику. Если соискатель подготовлен и опытен, он с легкостью может манипулировать стандартными приемами того, как произвести на вас «правильное» впечатление. В результате со всеми вашими тестами и прочими проверками вы наймете на работу не самого талантливого работника, а самого искусного вруна.

Из всего вышесказанного можно заключить, что если Вы хотите подобрать такого сотрудника, который будет полностью подходить Вам не только по своим профессиональным качествам, но и по личным (Вам, а также другим сотрудникам компании и ему самому будет комфортно работать вместе), то необходимо ориентироваться не только на ту информацию, которую предоставляет Вам соискатель, но и пытаться выявить реальные факты и параметры.