Как проводить интервью при подборе персонала

Ибо "все хозяйственные операции можно, в конечном счете, обозначить тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте — люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных составляющих мало что удастся сделать" (Ли Якокка).

Подходящего человека можно найти через интернет, через знакомых, объявления или рекрутинговые компании (последние предоставляют услуги по поиску и подбору персонала, кадровому консалтингу и представляют интересы заказчика, в отличие от агентств по трудоустройству, которые представляют интересы аппликантов, т.е. соискателей рабочих мест). В любом случае, целесообразно четко представить, кто именно нужен компании. Хорошо составленные описания помогут в подборе требуемого кандидата и избавят от просмотра десятков «не тех» резюме. Предварительный отбор (по резюме и по телефону) помогает сосредоточить внимание на 5-6 наиболее подходящих претендентах.

При работе именно с резюме — визитной карточкой кандидата — весьма полезно помнить, что он мог его составлять не самостоятельно. Определить «подлинность» документа почти невозможно. Так что хорошо составленное резюме еще ничего не значит. А вот составленное плохо — свидетельствует об уровне кандидата.

По окончании этапа предварительного отбора необходимо провести интервью с соискателями на должность. Кто будет проводить? Это может быть собственник бизнеса, исполнительный директор, директор по персоналу, менеджер по персоналу... Многое зависит от специфики компании и от того, кого ищут — замдиректора или рядового коммерческого агента.

В качестве иллюстрации: когда у крупнейших менеджеров ведущих корпораций США спросили, что самое сложное в их работе, 9 из 10 ответили: "Первая беседа с человеком при приеме на работу".

Интервью вряд ли будет успешным, если оно не было заранее продумано и подготовлено. Важно представлять, ответы на какие вопросы хотелось бы получить.

Основная цель интервью — получить ключевую максимально точную информацию, необходимую для принятия решения. Интервью позволяет изучить интересы и увлечения кандидата, его мотивации и личностные качества, а также оценить профессиональный опыт и спрогнозировать карьерный рост. Следует помнить, что интервью — весьма тонкий инструмент, требующий подготовки и тщательности в применении. Приведенные ниже высказывания претендентов, прошедших интервьюирование, ярко вскрывают ошибки, наиболее часто допускаемые потенциальными работодателями. "Я сказал лишь слова приветствия и прощания, все остальное время говорил представитель компании. За полтора часа он успел рассказать очень много о бизнесе, о предприятии... Я вообще не понял, кто с кем проводит собеседование." "Интервью было похоже на перекрестный допрос, представители компании по очереди в грозной форме задавали всевозможные вопросы. Я замкнулся и уже ничего не хотел говорить."

ОБЩИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Интервью — неотъемлемая, но не единственная часть процесса отбора кандидатов на вакансию (наряду с проверкой рекомендаций, профессиональным и психологическим тестированием, ролевыми играми). Интервью вряд ли будет успешным, если оно не было заранее продумано и подготовлено. Важно представлять, ответы на какие вопросы хотелось бы получить. В то же время такое собеседование — творческий процесс, так что форма подачи вопросов может меняться в зависимости от ситуации.

Обычно интервью включает в себя три обязательных этапа: установление контакта; обмен информацией (анализ навыков, мотиваций, компенсаций, ответы на вопросы кандидата); завершение беседы.

Перед интервью желательно "превентивно устранить" все то, что может отвлекать внимание (телефонные звонки, сотрудники с "неотложными" вопросами и т.д.). Создайте доброжелательную, непринужденную обстановку для установления контакта, найдите тихое, уединенное место. Ваша задача — помочь кандидату почувствовать себя свободно. Встретьте его доброжелательно и вежливо, представьтесь, предложите чай или кофе. У вас есть 5-7 минут на то, чтобы он расслабился и почувствовал себя раскованно (целесообразны общие вопросы — о погоде, "как добрались"...). Приятная атмосфера во время интервью поможет не только оставить у кандидата хорошее впечатление о компании, но и получить от него более адекватную информацию и естественные (а не ожидаемые либо заранее подготовленные) ответы.

Для контроля за ходом интервью лучше всего заранее спланировать время и записать, сколько минут отводится на каждый раздел. Оптимальный хронометраж одного интервью — от одного до полутора часов, при этом первый и последний этапы не должны превышать 5-10 минут. Стоит предупредить кандидата о временных рамках и контролировать их соблюдение. Во время беседы одна из задач интервьюера — тактично направлять беседу в нужное русло. Вопросы «с хвостиком» — "не так ли?" — хорошее подспорье в этом нелегком деле ("Время у нас ограничено, не так ли? Предлагаю перейти к вопросу о...").

При переходе к основному этапу беседы не помешает еще раз вспомнить о целях интервью. Держите список подготовленных заранее вопросов при себе, просматривайте его по мере необходимости. Не говорите слишком много. Больше слушайте! Важно полностью сконцентрироваться на том, что и как говорит собеседник: на его словах, интонации, выражении лица, прочих несловесных символах. Выдерживайте паузу. Не стесняйтесь записывать по ходу важные для вас факты. Вы можете использовать эти пометки при более тщательном рассмотрении кандидатур после интервью.

Перед интервью желательно"превентивно устранить" все то,что может отвлекать внимание (телефонные звонки, сотрудникис "неотложными" вопросами и т.д.).

Целесообразны вопросы: "А кто может подтвердить сказанное?". Если кандидат говорит, что не имеет номеров телефонов бывших руководителей или что некорректно отвлекать их от работы, стоит проверить достоверность предоставленной таким кандидатом информации. В процессе интервью необходимо наблюдать за поведением кандидата, контролировать его эмоциональное состояние. Вдруг он начинает постукивать ногой, отводит глаза в сторону, прячет руки за стул, меняет позу, затаил дыхание... Важно отслеживать, с какими моментами в разговоре связаны эти перемены, что обсуждалось, на что соискатель отреагировал эмоционально. Манера сидеть, поворачиваться, выражение лица — сигналы, помогающие определить истинное настроение и состояние собеседника. Все это можно, в принципе, прочесть в соответствующей литературе. Но важно правильно использовать полученную таким образом "невербальную информацию": "Вы сказали, что с радостью возьметесь за этот проект, но особой радости в голосе я не услышал".

О ЧЕМ И КАК РАССПРАШИВАТЬ

В процессе интервью узнайте как можно больше о достижениях кандидата (они свидетельствуют о продуктивности человека), о его профессиональном опыте, личных качествах, способностях, предпочтениях, целях. Задавайте открытые вопросы, требующие развернутого, распространенного ответа. Они, как правило, начинаются со слов: "Расскажите, пожалуйста, о ...". Важно проследить алгоритм отношения вашего собеседника к жизни, к профессиональному и карьерному росту по ключевым жизненным решениям. Скорее всего, в будущем человек станет лишь «тиражировать» подобные подходы.

Объяснение человеком своих неудач, отношение к ним — показатель его эффективности и компетентности. Одни считают себя жертвами, возлагают вину за свои неудачи на внешние факторы: «плохой» начальник, «неудачный» месяц. Преуспевающие, нацеленные на результат люди, анализирующие ситуацию, взвешивающие все «за» и «против», делая определенные выводы, говорят: «Нужен новый подход!» и двигаются дальше. Как говорил римский поэт Вергилий: "Они могут, потому что они думают, что могут".

Крайне важны причины перехода из одной компании в другую. Важно понять, почему кандидат ушел с предыдущего места работы (работ), хотя бы для того, чтобы знать, почему он может уйти из компании, в которую пришел наниматься.

Стоит также обратить внимание на отношение человека к карьерному росту и саморазвитию. Если более 3 лет человек работает на одной должности в одной компании, а круг задач, их содержание и сфера ответственности не меняются, значит, он в своем развитии остановился. Вопросы должны требовать от кандидата конкретных примеров из личного опыта. Примеры должны быть недавними и иметь значение для работы в должности, на которую рассматривается кандидат.

Вопросы могут быть, скажем, такими: приведите примеры ваших профессиональных достижений, которыми вы гордитесь; опишите свой обычный рабочий день; если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись — разработкой планов и стратегий или их реализацией; приходилось ли вам увольнять подчиненных, если да, то по каким причинам. Важные и зачастую неожиданные для кандидата вопросы: "Представьте, что вы уже директор. Каковы ваши первые шаги?" (вопрос, позволяющий выяснить, что именно кандидат знает). Следующий вопрос: "Какие из перечисленных действий вам уже приходилось выполнять? Приведите конкретные примеры".

Если кандидат часто говорит "мы", "наш отдел", то за этим нередко стоят усилия других людей. Целесообразно выяснить, а что сделал непосредственно он сам. Если кандидат часто употребляет «сделал бы», «если бы», то, скорее всего, он рассуждает о своих возможностях, но это не имеет ничего общего с его конкретными результатами на сегодняшний день. Больше слушайте! Важно полностью сконцентрироваться на том, что и как говорит собеседник: на его словах, интонации, выражениилица, прочих несловесныхсимволах. Выдерживайте паузу.

Существует специальная методика — STAR (Situation Target Action Result), направленная на изучение поведения в той или другой ситуации. Кандидату задают только ситуационные вопросы, связанные с предыдущим опытом. Например, вместо вопроса о готовности действовать в нестандартных обстоятельствах предлагают вспомнить ситуацию, когда в короткий промежуток времени необходимо было принять нестандартное решение. Просят рассказать о самой ситуации (Situation), о том, какой он нашел из нее выход (Target), описать дальнейшие действия (Action) и результат (Result). Это позволяет представить, как кандидат будет вести себя в дальнейшем. Необходимо наличие 2-3 поведенческих примеров по каждой ситуации. Важно следить, чтобы все звенья цепочки S-T-A-R освещались кандидатом и несли конкретную информацию о нем, а не о ситуации в целом.

ВНИМАНИЕ, ОПАСНОСТЬ!

Необходимо постоянно анализировать то, что говорит кандидат, так как велик соблазн с помощью его же красивых слов создать у себя образ профессионала, став жертвой "эффекта ореола". Если первое впечатление о кандидате в целом благоприятное и он явно силен в какой-то одной области, то все остальные черты, поступки, профессиональные качества начинают "переоцениваться в положительную сторону".

Если проводящий собеседование ловит себя на подобном ощущении, целесообразно перейти к вопросам, которые помогут выявить "слабые места" кандидата: "Расскажите о ситуациях, в которых вы были не на высоте", "Вспомните ситуацию, когда цель была поставлена, но не была достигнута", "Самый неудачный ваш проект, пути решения проблемы?", "Вспомните самый серьезный конфликт в своей жизни и как вы из него вышли".

Если неудачи в работе были неоднократны, то лучше узнать об этом в ходе интервью, а не после принятия человека на работу. Однако вопросов, нацеленных на успех, и вопросов, вскрывающих неудачи, должно быть равное количество. Умение выслушивать собеседника и сопереживать ему вовсе не означает соглашаться с ним или разделять его мнение. Если вы скажете что-нибудь вроде "Представляю, как сложно вам было" или "Похоже, этот день был очень успешным!", то это как раз и покажет, что вы готовы в равной степени как радоваться успехам собеседника, так и сочувствовать его неудачам

О МОТИВАЦИИ

Само по себе наличие у кандидата необходимых навыков — еще не гарантия того, что он будет в достаточной степени использовать их в работе. Необходимо, чтобы сотруднику нравилось то, что он делает, и чтобы он был доволен результатом своего труда. Поэтому, прежде чем нанимать человека на работу, необходимо определить его мотивацию. Чаще всего интервьюер в процессе отбора ориентируется на то, что может делать кандидат, и это правильно. Но помимо этого важно также понять, какая работа по душе соискателю. Есть такая фраза: "Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от своей работы и гордиться ею". Поэтому стоит спросить у соискателя: "Что вам больше всего нравилось во время работы в компании N?", "Что конкретно вы имеете в виду, когда говорите "хороший начальник"?", "Что не нравилось? Чем именно вы были недовольны?", "Что должна предоставить вам компания, чтобы вы в ней работали с полной отдачей?", "В чем состоит сущность успеха для вас?", "Какой зарплаты вы заслуживаете и почему?". Нанимателю важно понять, какой мотив у соискателя ведущий, т.е. что для человека важнее: престижная большая компания, деньги, хороший коллектив или серьезные задачи, которые предстоит решать.

Стоит предупредить кандидата о временных рамках и контролировать их соблюдение. Если потенциальный работник говорит, что его интересуют прежде всего деньги, то ему важно напомнить, что деньги служат ведущим "мотиватором" непродолжительное время. "Если каждый день вам приходится выполнять работу, которую вы ненавидите, то надолго ли вас хватит?" (Естественно, речь идет о найме мыслящего человека на достаточно высокую должность.) В то же время стоит помнить, что кандидат, которого уговаривают перейти на меньшие деньги, через 2-3 месяца может уйти или начать искать дополнительный заработок.

Хороший вопрос на "околоденежную" тему: "Какие дорогие приобретения вы совершили в этом году?". Мотивационная сфера кандидата, как правило, находит отражение в его жизни (имеются в виду крупные приобретения, путешествия, машины, обучение детей). Повторимся: именно мотивы поддерживают стремление работать.

И ЕЩЕ...

Позвольте и самому кандидату задать вопросы о работе или компании. Его вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления, личностной мотивации, ценностей. Закончив, поблагодарите кандидата за его внимание к компании: "Я благодарю вас за интервью и за информацию, которой поделились". Обязательно сообщайте каждому соискателю, когда ему ждать ответ.

После проведения интервью выделите время, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Не лишним будет обратиться к записям, сделанным в ходе собеседования. Оцените, насколько хорош кандидат для предстоящей работы, насколько велико желание ее выполнять. Кроме того, прислушайтесь к своей интуиции, она редко подводит...

Источник: еженедельник «БИЗНЕС»
www.business.ua