Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Все о работе
  4. Карьера

Большой специалист для маленькой такой компании

9 Февраль, 2012 560

Как правило, работодатели не готовы взять на позицию руководителя отдела соискателя с опытом управления крупной компанией. Именно поэтому одни эксперты все еще рекомендуют готовить презентацию своей кандидатуры (резюме, портфолио, внешний вид, самопрезентацию) в соответствии с той должностью, на которую кандидат претендует. А другие говорят о том, что в новых рыночных условиях необходим набор специалистов с большим потенциалом, и как показывает опыт многих европейских компаний, совершенно не напрасно.

В период, когда кризис высвободил огромное количество высококвалифицированных менеджеров, есть возможность привлечь в компанию сильного специалиста. Пойти не традиционным путем «кандидат на вырост», когда сотрудник повышает свою квалификацию вместе с ростом компании. А наоборот, отдать предпочтение кандидату, «переросшему» уровень развития бизнеса работодателя. Знания, умения, навыки, связи человека с таким опытом способны оптимизировать работу любого отдела, вывести компанию на региональный и международный уровень в короткие сроки. Такой кандидат может брать на себя больше задач и быстрее, чем рядовой сотрудник, приспособится к новым условиям, когда через год или два организационная структура компании усложнится, в дальнейшем при хорошем уровне деловой активности он может возглавить бизнес.

Поэтому, эксперты рекомендуют соискателям пробовать себя в новых рыночных условиях в разных сферах бизнеса, доказывать работодателям, что готовы работать на должности любого уровня, Высокая квалификация для работы в развивающейся компании во многих случаях должна быть только плюсом.

Дальновидное решение о заблаговременном принятии в штат профессионала высокого уровня может стать серьезным аргументом высококвалифицированного специалиста на собеседовании. Приход в компанию человека с серьезным опытом может принести свои плоды, сэкономить усилия и средства, затраченные на развитие. Параллельно он может быть внутренним консультантом и тренером, лоцманом в новых сферах бизнеса. Руководителям вовсе необязательно знать ответы на все вопросы, но они должны уметь их задавать, а на человека с нужными знаниями и навыками можно положиться. Для соискателя также очевидным плюсом может быть то, что в растущих компаниях, для которых они "слишком хороши", больше свободы для деятельности и возможности самореализации.

Компаниям, которые рассчитывают на успех, в новых условиях рекомендуется брать на работу специалистов с "запасом опыта". Это позволит компании взять на себя любые дополнительные нагрузки при условии, что количество клиентов и заказчиков с расширением бизнеса будет расти. Кандидат с большим потенциалом сможет эффективно управлять активным ростом бизнеса, оптимизировать бизнес-процессы компании, предвосхищая потребности и обходя подводные камни.


Читайте также
  • Гройсман заверил в жестком контроле над соблюдением выплат "по-новому"17 Январь, 2017Премьер-министр Украины Гройсман, в очередной раз акцентирует внимание на необходимость контроля над соблюдением выплат заработной платы
  • Почему испытательный срок может затягиваться?16 Январь, 2017

    При поступлении на новое место работы соискателю часто приходится идти на согласие с работодателем по поводу соблюдения испытательного срока. Испытательный срок – время, отведенное работодателем для получения полной картины представления о профессиональных умениях и навыках специалиста. Испытательный срок – это своего рода разъяснение для работодателя подходит ли специалист в компанию, для соискателя – сможет ли он выполнять все поставленные требования работодателем.

  • "Только встал, а уже устал!"16 Январь, 2017Свыше 80% украинцев начали свой новый рабочий год с ощущения усталости.
  • Работа в Германии для всех желающих.13 Январь, 2017

    Работа для украинцев в Германии - довольно реальное явление.

  • Украинки получают на 40% меньше своих коллег-мужчин12 Январь, 2017

    В Украине разница в зарплате женщин и мужчин, выполняющих идентичную работу, может составлять от 25 до 40%, не в пользу слабого пола.