Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Обучение, аттестация персонала

Аттестация: что это такое и как на нее реагировать?

23 Июнь, 2011 525

Аттестация - это, прежде всего, определение соответствия работника занимаемой должности. Исходя из этого, проводится она для того, чтобы определить или подтвердить его квалификацию, конкретные умения, а также знание корпоративной этики и способность общаться с остальными сотрудниками компании. Аттестация проводится с целью грамотной расстановки персонала компании. Это может привести к некоторым кадровым изменениям или перестановкам. Все зависит от того, насколько гибкая или жесткая иерархия выстраивается в компании, предполагается ли карьерный рост для тех или иных сотрудников.

Цели, преследуемые компаниями при проведении аттестации, могут быть различными. Поскольку руководство заинтересовано в высоком уровне своих сотрудников, регулярно проводится обучение в тех направлениях, разработкой которых занимаются компании. Это может быть приглашение лекторов для проведения информационных курсов или посещение семинаров. Одно из направлений, которое также требует некоторых навыков - это клиентоориентированный сервис в тех компаниях, которые предоставляют различные виды услуг. В данном случае компания, в зависимости от собственных потребностей, приглашает тренера-психолога или же содержит собственного специалиста, который следит за навыками персонала по общению с клиентами.

Поскольку одна из целей аттестации - кадровое планирование, она может проводиться в связи с некоторыми перестановками в компании и появлением вакантных должностей. Более опытные работники могут подняться по карьерной лестнице.

Можно выделить цели, преследуемые компаниями при оценке персонала:

улучшение деятельности компании

планирование, определение целей и задач компании на определенный период

планирование обучения сотрудников

Сотрудники, занимающие различные должности, оцениваются в соответствии с тем, какие действия выполняют в ходе работы. Если речь идет о рядовых сотрудниках, имеющих функциональные обязанности, то основными параметрами становятся:

позиция по отношению к работе и своим обязанностям

умение решать возникающие вопросы, находить выход из различных ситуаций

умение общаться с людьми и работать в команде

общий уровень квалификации

Если же речь идет об управляющей должности, к оценке сотрудника добавляется наличие у него следующих навыков:

ответственность

умение управлять персоналом

навыки планирования, организации своего времени и рабочего дня подчиненных

инициативность и лидерские качества

Аттестация - это не только контроль за деятельностью сотрудников, качеством выполнения работы, но и попытка улучшить деятельность компании в целом. Сотрудникам же она помогает постоянно находиться в форме, быть в курсе изменений, происходящих в их профессиональной области.

Результаты оценки сотрудников - это определение их профессионализма, компетенции на выполнение той или иной работы. Если человек имеет необходимую квалификацию, он получает соответствующий оклад. Как правило, при оценке сотрудника принимаются во внимание его собственная оценка своих способностей, мнение о нем руководства, а также оценка, выносимая экспертами. В случае, когда сотрудник способен на выполнение большего количества обязанностей и руководство заинтересовано в его продвижении, он получает более высокую должность. В этом учитывается также собственное желание работника развиваться в том направлении, которое представляет компания. При недостаточной компетенции может быть принято решение об обучении сотрудника или же его замене.

Как правило, увольнение не является целью аттестации. Крупные компании заинтересованы в том, чтобы у них долгое время  работали одни и те же сотрудники. Это позволяет экономить средства на обучении первоначальным навыкам, знакомстве с деятельностью компании и проводимой корпоративной политикой, а также более успешно работать в направлении сплочения коллектива. То есть в успешном прохождении аттестации заинтересован не только сотрудник, но и руководство.

Порой аттестация превращается из полезной и конструктивной процедуру, необходимой как управленческой части компании, так и каждому, кто в ней работает, в формальность. В этом случае она не будет иметь необходимого эффекта. Например, ни для кого не секрет, что подобный характер имеют аттестации в бюджетных организациях.

Аттестацию могут проводить как собственные специалисты по кадровой работе, так и психологи-тренеры, приглашенные компанией для оценки персонала. Не каждая компания может позволить себе тренера по работе с сотрудниками. Как правило, это возможно, если компания достаточно крупная и количество тех, кто в ней работает, достаточно велико. В этом случае, работа внутри компании регулируется специалистами постоянно. Соответственно, при интенсивной работе на протяжении долгого времени, они могут более адекватно оценить сотрудника, его профессиональные и личные качества. Если же для аттестации приглашаются тренеры, то они не учитывают некоторых особенностей работы человека, составляют его психологический портрет на основании тестов и бизнес-игр. Реальная деятельность сотрудника порой остается за пределами внимания. В этом случае руководство решает, насколько оценка психолога соответствует конкретной деятельности данного человека.

Естественно, у каждого сотрудника есть некоторые ожидания от аттестации, некоторая самооценка, которую он стремится подтвердить. Однако возможно, что результаты аттестации окажутся ниже ожидаемых. Как реагировать в подобных ситуациях? Прежде всего, необходимо иметь ввиду, то, что помимо так называемого «экзамена» есть еще и работа в течение некоторого длительного промежутка времени. Результаты этой работы видны постоянно. У руководства при этом складывается определенное мнение по поводу вашей профессиональной квалификации, вашего умения выходить из сложных ситуаций. Всегда есть некоторый «процент адекватности» оценки, которую вы получаете в ходе аттестации, и того, как вы реально выполняете свои ежедневные обязанности. Так что аттестация - показатель вашего уровня, но не последнее слово в деле собственного профессионального роста.


Читайте также
  • Рынок труда 2016: краткий итог19 Январь, 2017Аналитики уверены, что «дно пройдено», даже не смотря на показатели декабря уходящего года, зафиксировавшие резко падение прироста количества вакансий с +20% октября, до -1% в январе.
  • Особенности поиска работы иностранных сайтов18 Январь, 2017Поиск работы в интернете – классический вариант подбора места для трудоустройства соискателям и коллектива сотрудников для работодателей. Современные рекрутинговые сайты представляют собой широкую информационную базу данных, которая является постоянно расширяющейся и свободно доступной для любого пользователя. С каждым годом такие порталы и сайты становятся все эффективнее и умнее, а главное направленные на решение основных вопросов рекрутинга.
  • Лучшая работа - в Швейцарии.18 Январь, 2017На первом месте среди стран, в которых лучше всего зарабатывать эмигрантам, в том числе и трудовым мигрантам, на день сегодняшний, находится Швейцария
  • Гройсман заверил в жестком контроле над соблюдением выплат "по-новому"17 Январь, 2017Премьер-министр Украины Гройсман, в очередной раз акцентирует внимание на необходимость контроля над соблюдением выплат заработной платы
  • Почему испытательный срок может затягиваться?16 Январь, 2017

    При поступлении на новое место работы соискателю часто приходится идти на согласие с работодателем по поводу соблюдения испытательного срока. Испытательный срок – время, отведенное работодателем для получения полной картины представления о профессиональных умениях и навыках специалиста. Испытательный срок – это своего рода разъяснение для работодателя подходит ли специалист в компанию, для соискателя – сможет ли он выполнять все поставленные требования работодателем.