Типология работников

У каждого их них есть свои цели. Но сотрудники стараются работать так, чтобы достижение их личных целей работало и на достижение целей компании. Такие работники работают не только ради денег, но и ради удовольствия, стремятся добиться высоких показателей, завоевать расположение руководства и похвалу, заинтересованы в совершенствовании профессиональных навыков, работает творчески, для общего дела готов остаться в сверхурочное время, отлично ладит с коллективом.

Наемник думает только о своей пользе, работает по принципу «я делаю это работу и получаю за нее определенную сумму», его практически никакими силами не удержать на работе после окончания рабочего дня. Наемник не станет заменять приболевшего сотрудника или брать на себя дополнительные обязанности – потому, что это нужно фирме, а не ему самому. О самосовершенствовании такой работник не думает – ему достаточно того, что за работу ему платят деньги, а насколько качественно он ее делает – не важно, но тратить дополнительное время на обучение он не будет.

Такой работник с радостью уйдет в другую компанию, если ему предложат более выгодные условия. К работе он относится как к необходимости для выживания – не более. Он не заинтересован в командной работе, так как есть риск того, что придется брать на себя часть чужой работы. В большинстве случаев творчество чуждо наемнику – он предпочитает выполнять свои обязанности по четко отлаженной схеме, не затрачивая на это дополнительные силы и время. Но это вовсе не значит, что это безответственный и неквалифицированный сотрудник – просто он не привык напрягаться и делать лишние дела.

Кроме этих двух типов сотрудников, можно выделить еще несколько наиболее распространенных типичных образов.

Романтик. Это сотрудник-альтруист, который готов взвалить на себя непосильную ношу обязанностей, если они ему интересны. Такие сотрудники просто незаменимы в период становления компании, так как, заразившись общей идеей, романтик готов горы свернуть. Часто он так и остается всю жизнь работать на одном предприятии, даже если конкуренты неоднократно предлагали ему более выгодные условия. Причиной для увольнения по собственному желанию может послужить только нездоровая атмосфера в коллективе, нездоровая конкуренция, сплетни и интриги. В дружелюбном коллективе романтик легко уживается, и часто становится инициатором и активным организатором внутрикорпоративных мероприятий. Он отлично работает в команде, имея способность находить общий язык практически со всеми. Для того, чтобы этот сотрудник работал с наибольшей эффективность, стоит использовать демократический стиль управления, не давить на него, хвалить за отличную работу. Главная его цель – не заработать побольше денег, а добиться признания и уважения, завязать дружеские отношения в коллективе и получать удовольствие от работы.

Профессионал. Профессионал обычно многого требует от окружающих, но и сам соответствует этим требованиям. Он не сможет работать в команде, где хотя бы один сотрудник имеет низкий уровень квалификации. Вообще профессионал предпочитает работать в одиночестве, полностью отвечая за себя и реализуя свой потенциал. Он любит четкие инструкции, когда руководитель знает и может объяснить, чего хочет от работника, но в то же время готов проявить инициативу и выполнить работу лучше, чем от него ожидают. Профессионал предпочитает дружеским отношениям высокую квалификацию коллег – пусть они будут ограничиваться приветствием и только профессиональным общением, зато он будет работать в профессиональном коллективе. Работает он не столько для удовольствия, сколько для повышения по карьерной лестнице и удовлетворения собственного самолюбия и значимости. Отлично работает тогда, когда для этого есть все условия, и когда чувствует, что он нужен компании.

Профессионалу необходимо, чтобы его уважали и руководители, и подчиненные, и просто коллеги. Уважали прежде всего за профессионализм и целеустремленность. Такой работник любит конкуренцию, она стимулирует его на достижение новых высот, однако если он начнет чувствовать ,что конкурент сильно его опережает – может впасть в депрессию, что незамедлительно скажется на качестве работы и уровне квалификации.

Новатор. Новатор в работе стремится в первую очередь выразить себя, проявить свои способности, предложить что-то новое и полезное. На этапе переоснащения и технического перевооружения такие сотрудники раскрываются как настоящие профессионалы. Они всегда готовы к переменам, всему новому, готовы получать дополнительные знания и внедрять их на практике. Новатор готов брать ответственность за свои действия, даже если его инициатива оказалась не столь эффективной, как предполагалось. Для хорошей работоспособности ему постоянно нужны перемены и движение, а вот в условиях рутины он заметно снижает трудоспособность. Взявшись за новый проект, новатор стремится внести в него сто-то свое, предложить новые пути решения задач. Работа для него – это плацдарм для самореализации, которая необходима ему больше, чем солидная сумма на банковском счету. Готов работать в компании, где платят меньше, но дают возможность воплотить в жизнь все свои идеи. Работает на результат, причем на результат успешный.

Добытчик. Добытчик в основном заботится об уровне зарплаты, чем об удобных и комфортных условиях работы. Это может быть как обычное состояние сотрудника, так и временное – например. Финансовые сложности в семье заставляют его искать работу не для души, а для кошелька, при этом за солидное вознаграждение он готов взяться за самую сложную работу, но не возьмет дополнительные обязанности, если за них не пообещают вознаграждение. Этот тип работника напоминает «наемника», однако добытчик может думать не только о собственной выгоде, но и о выгоде для компании, если от благосостояния напрямую зависит уровень его заработка. Один из подвидов этого вида работников – семьянин, который работает исключительно для того, чтобы обеспечить семью. Он не согласится взять сверхурочные часы или выйти на работу в выходной, даже если ему предложат небольшую компенсацию – сумма, способная заставить его совершить такой поступок, должна быть очень внушительной. Семьянина больше интересует размер заработной платы и социальный пакет, нежели условия работы и перспективы карьерного роста. Он с удовольствием пойдет на дополнительное обучение, но только если предприятие полностью компенсирует ему все расходы.

Летун. Для такого типа сотрудника характерна солидная трудовая книжка, где записано много мест работы, на которых работник не задерживался более пары лет. часто увольняется по собственному желанию, если его что-то не устраивает, и не боится искать новое место работы. К собеседованиям он привык, и относится не как к волнительному моменту, а как к обычной вещи. Может несколько раз сменить профессию, и продолжать искать что-то новое. Для него важна погоня за новыми впечатлениями, от чего часто страдает профессионализм. У него нет стимула оставаться долго на новом месте, а карьерный рост он считает скучным и бесполезным делом. Такого работника практически ничем невозможно удержать в компании – обещайте ему хоть золотые горы, но если ему станет скучно или он поймет, что не стравляется с обязанностями – не долго думая отправится на поиски нового места работы. У него нет времени на творчество, да и желания проявлять себя: все равно каждое место работы он воспринимает как временное, а значит, не нужно нарабатывать послужной список и добиваться уважения и расположения начальства и коллег. Часто не может найти общий язык с коллегами, а рутинную работу считает слишком скучной. При малейшем недовольстве уходят от проблем, подавая заявление об увольнении. Даже если руководство, устав от необязательности такого сотрудника, пытается само его уволить – в большинстве случаев «летун» опережает руководителя и успевает уволиться «по собственному желанию».

Собственник. Из такой категории работников получаются хорошие руководители, если, конечно, они заинтересованы в общем деле, а не зациклены на идее личной выгоды и обогащения. Собственник любое дело воспринимает как свое, проникается проблемами компании, но в то же время и заслуги коллектива склонен считать своими. Но если видит цель – сделает все возможное, выложится по полной, чтобы ее достичь. Такому человеку необходима власть – в положении подчиненного, которого постоянно контролируют и которому дают четкие указания – чувствует себя некомфортно. Ему нужно быть уверенным в том, что он является значимым для компании, от него многое зависит, в таком случае он готов дополнительно обучаться, совершенствоваться, двигаться вперед, добиваясь новых высот для себя и для компании. Он с радостью согласится стать соучредителем предприятия, но стоит опасаться «лжесобственников», для которых на первом месте желание личного обогащения.

Попутчик. Любую работу воспринимает как временное явление, и готов в любое время ее сменить, если подвернется более выгодное предложение. Дружеских отношений в коллективе не заводит, так как тоже уверен, что это временно, и не стоит тратить на это время и энергию. К своим обязанностям относится соответственно: если завтра его здесь не будет, нечего напрягаться и работать на перспективу. Работа для него – средство получения денег на то, что ему сейчас необходимо. Даже если от вакансии он ожидал большего, но пока нет альтернативы – готов согласиться и на менее выгодные условия.
И что же делать с классификацией сотрудников?

Знание таких типичных образов позволяет более четко выстроить работу с персоналом, использовать правильную мотивации. Руководитель хочет быть уверен в том, что на коллектив можно положиться, доверить ему ответственное задание, а потому он должен знать, чего можно ожидать от того или иного работника. Зная особенности поведения работника, его отношение к работе, руководитель может использовать определенные методы, чтобы стимулировать более эффективную работу и избежать ситуаций, в которых работоспособность сотрудника может заметно снизиться или в результате которых коллектив может лишиться отличного специалиста.

Знание особенностей сотрудников, как мы уже говорили, помогает определить стимул для эффективной работы. Если даже руководитель использует дорогостоящие варианты – они не всегда являются эффективными. Например, руководитель решает значительно повысить заработную плату сотруднику. Но он работает не для денег, а для удовольствия, и вполне готов довольствоваться малым вознаграждение, только чтобы условия работы были соответствующими. Он не станет смотреть на большую зарплату как на стимул остаться в компании и работать эффективнее, если его не устраивают условия. Поэтому руководителю стоит направить эти средства, например, в модернизацию оборудования или в предоставление сотруднику отдельного кабинета.

Вообще определять тип сотрудника и его мотивацию нужно еще на этапе собеседования, а не тогда, когда он уже работает в компании. На этапе собеседования еще можно отсеять тех, кто не подходит под тот тип руководства и систему мотивации, которая действует на предприятии. Определить, что движет сотрудником при поиске нового места работы, не так уж сложно – достаточно поинтересоваться, какой он представляет себе работу, чего ждет от нового места и новой должности, какие условия ему необходимы для эффективной работы и какие условия его не устраивают, а затем сравнить его ответы с той ситуацией, которая в действительности обстоит в компании.

Понятно, что у сотрудника есть определенные ожидания. Но и работодатель в свою очередь принимает на работу не машину для производства чего-либо, а живого человека, от которого ожидает определенного поведения – соблюдения распорядка, действующего в компании, принятие корпоративной культуры, работу не только на свои собственные, но и на цели предприятия, и т.д. Совокупность этих ожиданий – условия оплаты за труд. Если и работодатель, и работник заинтересованы в долгосрочном и взаимовыгодном сотрудничестве, они заранее должны продумать, какие требования будут предъявлять друг к другу, и что должен сделать каждый из них, чтобы работа приносила результат.

Естественно, что руководитель предприятия больше заинтересован в том, чтобы сотрудник приносил максимальную пользу компании. Но, в свою очередь, сотрудник, думая о собственном благосостоянии, должен понимать и то, что размер его заработной платы напрямую зависит от того, какой доход он приносит компании, и чем выше доход – тем выше зарплата. Поэтому в интересах работника трудиться так, чтобы компания получала максимум прибыли. Если работник и руководитель компании будут нацелены на разные результаты, они никогда не смогут добиться слаженной работы и повышения благосостояния обоих – ведь логично, что предприятие не станет платить большую сумму тому, что не приносит никакого дохода.

Работник должен быть готов к тому, что работодатель захочет проверить его потенциал, убедиться в том, что работнику действительно можно доверять и поручать ответственные дела. От этого будет зависеть и перспектива продвижения по карьерной лестнице, и рост заработной платы, и возможность получения дополнительных бонусов. В свою очередь руководитель не должен воспринимать работника как рабочую силу, от которой вправе требовать всего чего угодно за сравнительно небольшую оплату. Главный залог успешной работы – взаимоуважение и сотрудничество, а так же наличие общих интересов.