Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Подбор персонала. Первые шаги

28 Август, 2007 10360

Каждый Менеджер по персоналу уже сделал выбор или находится в процессе выбора направления своего профессионального развития и обучения. Условно разделим эти ветви развития на два принципиальных вектора. Первый вектор направлен на широкие общие знания в области управления персоналом, стратегические подходы и принципы, знание «всего по чуть-чуть». Второй вектор направлен на углубление знаний и выработку навыков в какой-либо выделенной дисциплине, например тренер (коуч) или эксперт в оценке персонала, и т.д.

Профотбор и оценка персонала – это достаточно строгая и наукоемкая часть HR-менеджмента, требующая серьезного изучения психологии и статистических методов обработки информации; отчасти именно по этим причинам профотбор сегодня несколько ушел на задний план HR-подиума, на котором в полную силу красуются модные тенденции с общим корнем «хочу стать тренером».

И все-таки вернемся к технологиям решения обозначенной выше задачи. Сразу обязаны сказать, что, руководствуясь профессиональной этикой и рядом правил, мы не имеем возможности публиковать в полном объеме профессиональный инструментарий, так как не можем сделать доступным для всех желающих алгоритмы интерпретации. Но мы предпримем попытку продемонстрировать читателям несколько простых по процедуре диагностических техник, которые можно безболезненно и с пользой включить в интервью с кандидатом на вакансии.

Итак, начнем.

Техника «Время ответа»

Представим, идет стандартное структурированное интервью с кандидатами, мы привычно используем оптимальный набор отобранных вопросов, которые должны прояснить для нас индивидуальные особенности профессиональной деятельности и личности кандидата. Вроде бы все как обычно, но мы вводим одну маленькую тонкость, которую не делаем очевидной для кандидата – регистрируем время, которое требуется ему, для того чтобы начать формулировать свой ответ. «Время ответа» - это промежуток времени между тем моментом, когда мы закончили вопрос и моментом, когда собеседуемый начал, не закончил, а начал формулировать ответ. Отсчет продолжительности размышлений кандидата производим в секундах и молча про себя. Все должно происходить легко, естественно и незаметно для собеседуемого. Просто в протоколе интервью, который, мы надеемся, Вы уже взяли за правило всегда заполнять, появится еще одна колонка «Время».

Что нам даст фиксируемый параметр «Время ответа»? Мы сможем рассчитать среднее «время ответа» и тогда увидим так называемые «отклонения» - ответы, на формулировку которых кандидату потребовалось больше времени, чем на все остальные. Мы не будем говорить о существовании стандартной для всех кандидатов норме «Времени ответов», для нас важно видеть индивидуальную субъективную продолжительность времени, за которую собеседуемый внутри самого себя ищет ответ на вопрос. Таким образом, мы отмечаем вопросы, а точнее сами темы вопроса, на которых кандидат «притормаживает» - дает «время ответа» на 4-5 и более секунд больше средних значений. Это «притормаживание» косвенно указывает нам на то, что по теме заданного вопроса у кандидата, вероятно, нет устойчиво выработанной личностной позиции, актуализирован внутренний конфликт или противоречие, которыми собеседуемый не хочет с нами делиться, поэтому внутри него происходит подбор вариантов ответов, которые будут наиболее социально желаемые и одобряемые в данной конкретной ситуации.

Мы расцениваем это как сигнал (индикатор темы) к тому, чтобы еще раз вернуться к теме данного вопроса, но уже с другой стороны, по иному сформулировав вопрос. Тем самым мы преследуем цель углубиться и раскрыть гипотетически «проблемную зону» личности кандидата, узнать причины и условия возникновения трудностей в затронутой сфере, спроецировать проблемы прошлого периода деятельности на возможные проблемы будущего, и дать прогноз.

Техника «Гибкость мышления»

И снова знакомая нам всем ситуация, у нас на собеседовании кандидат на позицию менеджера, возможно даже ТОП-менеджера. Один из важнейших параметров для оценки личности кандидата на управленческую вакансию – это уровень развития интеллектуальной сферы. Предположим у нас нет возможности (или просто лень) провести высоко формализованную процедуру исследования интеллекта с помощью специальных тестов. Тогда используем несколько упрощенный инструмент.
Среди общего ряда характеристик интеллекта мы выделяем такой параметр как гибкость мышления. Гибкость мышления будем понимать, как способность индивида сохранять высокую скорость переключения мыслительных процессов между задачами или явлениями, без потери эффективности синтеза между ними.
Если нам удастся сделать заключение об относительно высокой гибкости мышления у кандидата, то мы с достаточной долей вероятности можем прогнозировать, что кандидат способен к быстрому обучению и восприятию информации, адекватному анализу при обработке поступающей информации, способен видеть проблему целиком и также делить её на подзадачи. Заметьте, всё, перечисленное выше – это классические обязательные требования к менеджеру.

Итак, предлагаем использовать следующую технику.

Мы даем собеседуемому устную инструкцию: - «Вам необходимо назвать как можно больше существительных, кроме предметов, которые есть в поле зрения. Остановитесь, когда я Вам скажу». На выполнение задания отводится 3 минуты, но собеседуемый об этом не знает. После этого засекаем время, и каждое произнесенное слово фиксируем на бланке штрихом. Если мы слышим повторение произнесенных ранее слов, мы не фиксируем их. Когда отведенное время истекло, мы останавливаем собеседуемого, благодарим его и продолжаем беседу.

Обработка и анализ результатов.

Необходимо подсчитать общее количество штрихов, которое соответствует количеству названных кандидатом существительных, и сравнить с нормой. Норма – не менее 60 слов. Соответственно если кандидат назвал 60 и более разных существительных, мы автоматически делаем вывод о наличии необходимого уровня гибкости мышления. Однако, необходимый это не всегда достаточный, поэтому для серьезных прогнозов нам все-таки понадобятся более серьезный инструментарий.

Также, в результатах данной пробы рекомендуем обращать внимание на следующие моменты.

1) Если слов существенно меньше 60-и, как минимум мы делаем вывод о недостаточной гибкости мышления. Полученной информации недостаточно для того, чтобы сделать выводы о «бедности» интеллектуальной сферы. Скорее, если данный кандидат нам важен, мы обязаны прибегнуть к дополнительному тестирование интеллекта.

2) Повторяемость слов. Если кандидат часто пытается повторить уже сказанные ранее слова, то это указывает нам на относительную вязкость мышления собеседуемого, трудности переключения тем, зацикленность на субъективно значимых проблемах, снижение креативного компонента в мышлении.

3) Тематика слов. Это также косвенный показатель. В норме, как правило, поиск существительных кандидат произвольно осуществляет зонально, тематически, еще мы называем это «кустом». Например, его сознание натыкается на куст «финансы» и он начинает снимать с него плоды-слова: бюджет, баланс, маржа, рентабельность, прибыль и т.д. пока не исчерпают себя его знания в этой сфере. Затем он натыкается на куст «кухня» и начинает также снимать слова: мясорубка, нож, точилка, самовар, кастрюля и т.д.

Описанная тактика кандидата считается нормой. Скорее нас будет волновать, если собеседуемый «скачет» по темам, называет существительные, которые не связаны смысловым родством с предыдущими.

Также рекомендуем обратить внимание на темы, из которых кандидат черпает слова. В ситуации ограниченного времени действительно трудно удержать под контролем сознания поток возникающих мыслей. Поэтому мы склонны в ситуации профотбора позитивно относиться к тому, что кандидат подбирает слова из близкой к себе профессиональной или социальной среды – это косвенно указывает на способность контролировать личные эмоционально значимые темы и не проявлять их в бизнесе. К личным темам мы отнесем такие как, например: семья, секс, бытовые проблемы, рыбалка, охота, развлечения и т.п.

Пожалуй, на этом пора заканчивать нашу беседу. Конечно, можно было бы поделиться еще многими технологиями отбора, оценки и прогноза эффективности персонала, но…мы итак сказали слишком много. Думаем, не все коллеги одобрят нашу профессиональную откровенность.

Берите, адаптируйте, пробуйте, а главное учитесь новому! А мы предоставим такую возможность.

 

Пестерников Евгений

 

Читайте также
  • "Обычная необычность" нестандартных вакансий 9 Декабрь, 2016Совсем еще недавно, интернет гремел от предложенной китайцами вакансии на должность «обнимателя панд», однако, и отечественные работодатели радуют своим креативом в изобретении оригинальных должностей.
  • Тестовое задание: «развод» наивных или «бракосочетание» с вакансией? 8 Декабрь, 2016Стоит понять кому, кто и для чего предлагает выполнение тестовых заданий и чего следует опасаться кандидатам на самом деле.
  • Реформа оплаты труда 2017 7 Декабрь, 2016На днях на заседании Верховной рады был принят законопроект №5130 об оплате труда. Как известно, Верховная Рада давно обещала значительные изменения для украинцев в вопросах оплаты труда, внесение единого социального налога, пенсионного обеспечения, социальной политики и прочего. Первым значительным решением стало повышение уровня минимальной заработной платы до 3200 гривен, которое вступит в силу автоматически с 01.01.2017. Принятая 6 декабря реформа оплаты труда также вступает в действие с 1 января нового года, а также внесет конкретные изменения в Кодекс законов о труде.
  • «Мусорщик», «киллер» и другие «особенности» интернет поиска работы. 7 Декабрь, 2016Помня, о неплохих заработках в студенческие годы, которые давала нам: студентам –биологам, подработка (да простит меня Небо) на дежурствах в провинциальном морге и на покраске высоченных труб местной мануфактуры, я начал иступлено бомбить интернет запросами типа «ищу грязную работу» или «возьмусь за высокооплачиваемую рискованную работу».
  • Тот самый фриланс: романтика и ужасы свободного полета 6 Декабрь, 2016Возможности современного мира, все чаще позволяют человеку делать вещи, еще в недалеком прошлом неприемлемые. Как, например, работать фрилансером.