Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Все о работе
  4. Личные качества на работе

Залезть компании в душу

20 Август, 2007 12041

Корпоративная культура — это набор правил и ценностей, которые явно или неявно культивируются в компании.

Понять, какие ценности компании разделяют сотрудники, как это соотносится с тем, что декларирует руководство, позволяет мониторинг корпоративной культуры. Как правило, он проводится посредством анонимного анкетирования персонала, интервью с ключевыми людьми организации, наблюдения за тем, как проходят совещания, публичные мероприятия. По словам Львова, руководителя департамента консалтинга «ЭКОПСИ Консалтинг», еще в прошлом году спрос на эту услугу был эпизодическим. «Но, к нашему удивлению, по итогам этого финансового года сервис оказался одним из самых востребованных», — признается он. 

Агентство «Контакт» провело опрос на тему «Корпоративнаякультура: аудит и мониторинг» среди 42 российских компаний среднего уровня. Лишь 27% опрошенных HR-менеджеров сообщили, что в их компаниях не проводятся исследования корпоративной культуры. 23% компаний рассказали, что проводят исследования 2–3 раза в год, а 20% — один раз в год. Руководитель отдела маркетинга агентства «Контакт» Татьяна Ананьева говорит, что тема мониторинга корпоративной культуры становится актуальной и компании все больше задумываются об этом инструменте. «Хотя, — добавляет она, — что делать с результатами исследования, понимают не все».

Тайное становится явным

 

Для многих компаний результаты обзоров корпоративной культуры оказываются неожиданностью. Компания IBS подобное исследование впервые провела в прошлом году. «Некоторые аспекты корпоративной культуры выявляла ежегодная аттестация, которая в нашей компании проводится уже пять лет, — рассказывает заместитель генерального директора IBS Леонид Забежинский. — Но мы почувствовали, что этого недостаточно, и в прошлом году ввели опрос сотрудников». Результаты опроса показали, что в зоне риска находятся проблемы коммуникации, например наличие у сотрудников коммуникационных навыков, а также недостаточная информированность о том, что происходит в компании.

Результатом стало создание годовой программы развития коммуникаций в компании. Она включила в себя тренинги и командные мероприятия, разработку общих правил коммуникации и программу адаптации новых сотрудников. И раз в полгода решили проводить встречу генерального директора с ведущими сотрудниками.

Мониторинг корпоративной культуры особенно актуален для крупного бизнеса. «В компании с количеством персонала 50 человек носителем корпоративной культуры является руководитель. Там, где 5000 человек, культура отделяется от своего главного носителя и начинает развиваться самостоятельно. И очень часто руководитель не имеет ясного представления, как она развивается», — добавляет консультант. Например, по словам Львова, диагностика часто выявляет такую проблему, как расхождение взглядов между московским управляющим офисом и предприятием в регионе. В московском офисе — «культура успеха», на заводах — «культура порядка». Если это знать, то причины многих конфликтов и разногласий становятся понятны.

Схожую проблему в свое время обнаружили в компании «Русал». Здесь система мониторинга корпоративной культуры была разработана два года назад. «Для себя мы выявили три вещи, которые хотели бы видеть в людях на наших предприятиях, — рассказывает заместитель генерального директора по персоналу компании «Русал» Виктория Петрова. — Мы хотели бы видеть их инициативность, мотивацию к труду и их лояльность к организации». С инициативностью, как выявило исследование, оказались проблемы. «Инициатива никогда особенно в наших советских организациях не приветствовалась, поэтому неудивительно, что нам в наследство досталась эта проблема, — говорит Петрова. — А следовательно, эту часть корпоративной культуры следует однозначно и твердо менять». Ценность этого исследования, по словам Петровой, была в том, что оно показало, куда двигаться, на его основе была разработана стратегия того, на какие аспекты работы с персоналом направлять свои усилия. У очень большой части сотрудников, по ее словам, удалось переломить это отношение благодаря четкой и понятной всем политике поощрения инициативных сотрудников.

Когда это важно?

 

По мнению генерального директора компании HR Partners Галины Мельниковой, мониторинг корпоративной культуры особенно важен для компаний в периоды преобразований. «Происходят слияния, поглощения, в компании приходят новые собственники, и культура изменяется, — говорит она. — Своевременное понимание того, что не нравится сотрудникам в корпоративной культуре, часто определяет успех всего бизнеса».

Но не менее важно это делать и компаниям, в которых никаких глобальных перемен не происходит. Это помогает понять, получится ли внедрить тот или иной инструмент управления. Сергей Львов приводит в пример одного из клиентов «ЭКОПСИ Консалтинг». «Компания, работающая в агропромышленном секторе, очень успешно развивалась в течение нескольких лет, — рассказывает он. — У них существовал партизанский стиль менеджмента: минимум бюрократии, правил и регламентов, многие вопросы решались на бегу, оперативно и гибко». В какой-то момент руководитель компании решил, что ситуацию надо менять и стать более бюрократичными в хорошем смысле. Преобразования не удались. Сложившаяся в компании корпоративная культура не предполагала бюрократизации отношений между сотрудниками, и они, естественно, противились нововведениям.

А директор по персоналу компании URSA Eurasia Светлана Буга рассказывает, что в результате исследования в их компании обнаружилось, что сотрудники недовольны большим количеством тренингов. «Персонал жаловался, что времени на основную работу просто не хватает», — рассказывает Буга. Тогда сотрудников заставили учиться по выходным — впрочем, использованные под обучение выходные компенсировали лишними днями отпуска.

Важные правила

 

Консультанты говорят, что особенно эффективным мониторинг корпоративной культуры будет лишь тогда, когда его начинают проводить на регулярной основе. «Плюсы подобного подхода очевидны: можно наблюдать за динамикой и эффективностью внедрений разных инструментов», — поясняет Львов. В компании «ВымпелКом» система мониторинга корпоративной культуры существует уже два года, и, по словам руководителя службы организационного развития компании Ольги Дайновской, практика уже стала постоянной. Сотрудники, отвечая на вопросы анкеты, оценивают внутреннее функционирование компании по четырем компонентам: человеческий капитал, процессный капитал, капитал инновационный и капитал лидерства. Каждый из перечисленных элементов раскрывает ту или иную сторону функционирования компании: мотивацию сотрудников на повышение эффективности организации; условия работы, внутренние процедуры, взаимодействия, организационную структуру; то, насколько существующие условия труда способствуют созданию инновационной и творческой внутренней культуры компании; мнение персонала о том, какими качествами должны обладать руководители. Все элементы сводятся в один показатель — индекс внутреннего капитала, который отражает уровень использования компанией своего внутреннего потенциала.

Исследование стало регулярным, и именно это, по словам Дайновской, позволяет раскрывать сильные стороны работы компании и области для улучшения. «Кроме того, это способствует определению и развитию лидерского потенциала руководителей разных уровней», — говорит она. Эксперты считают, что для успешного мониторинга корпоративной культуры необходимо выполнять следующие условия:

  • информировать персонал о целях исследования;
  • сообщать сотрудникам о результатах;
  • сообщить о том, что будет предпринимать руководство на основе полученных результатов.
Читайте также
  • Наперегонки с инфляцией: спринт, марафон или спортивная ходьба 2 Декабрь, 2016Хочется верить в лучшее. Наши «тренеры» понемногу переходят от «спортивной ходьбы» к изнурительному «марафону», обещая индексацию и в следующем году. Причем, грядущая индексация, просто пугает своими цифрами.
  • В обход стереотипов: секрет вашего успеха на собеседовании 1 Декабрь, 2016Если вы столкнулись с проблемой в уверенности благоприятного исхода вашего предстоящего собеседования, прочтите это до конца и… получите свою работу!
  • Работа на Новый год30 Ноябрь, 2016

    Начало декабря – отличное время, чтобы задуматься о новогодних и рождественских праздниках, а также о своей занятости на этот период времени. Некоторым специалистам к этому времени не удалось трудоустроится, но это вовсе не значит, что они в безвыходном положении. Для многих соискателей работа на Новый год – это возможность получить хорошую прибыль и заработок. Именно поэтому они оставляют на рождественский период большие надежды.


  • Отредактируйте свое резюме прямо сейчас!28 Ноябрь, 2016Очень часто соискатели сталкиваются с проблемой застоя в поиске трудоустройства. Это может происходить по разным на то причинам и одной из самых разрешимых является некачественно составленное резюме. Как известно, резюме обеспечивает первое знакомство соискателя с работодателем, именно поэтому оно должно быть безупречным и грамотным. Многие HR-менеджеры настоятельно рекомендуют всем соискателям перед рассылкой резюме вычитывать документ, а давно ищущим работу срочно отредактировать его.