Бизнесмен или «душевед»?

Сегодня руководители при подборе кадровика нередко впадают в крайности. Одни придерживаются прежнего стереотипа: только профессиональный психолог может справиться с кадровой работой. Другие склонны видеть в специалисте-«душеведе» человека, не способного управлять персоналом в интересах бизнеса. Так нужно ли современному персональщику профессиональное знание психологии?

Психолог-кадровик

Не секрет, что любому руководителю и работающему с людьми специалисту следует обладать определенными навыками в области психологии. Что уж говорить о менеджере по персоналу, который в нынешних условиях кадрового дефицита вынужден искать индивидуальный подход если не ко всем работникам, то хотя бы к ключевым сотрудникам компании. «Грамотно» анализируя человеческие поступки и обстоятельства, психолог может влиять на поведение работающих в компании людей, находить с ними общий язык. Психологические знания помогают использовать потенциал конкретных работников с максимальной пользой для организации, при этом соблюдая интересы персонала.

Кадровику важно быть психологом еще и потому, что только создание необходимого психологического климата дает организации возможность продвигаться вперед. Ведь в нездоровой обстановке люди, как правило, трудятся только ради заработка, при этом находясь в постоянном поиске другой работы.

Кадровую политику и организационную культуру компании невозможно просчитать математически, экономически, ведь здесь присутствует человеческий фактор — именно люди приносят прибыль предприятию. Поэтому в любом случае надо быть хорошим психологом по жизни либо иметь серьезные психологические знания в сфере управления персоналом и правильно применять их в отношении своей организации.

Стиль работы кадровика и его сильные стороны зависят от базового образования и отрасли, из которой он вышел. Инженеры сильны в технологиях и финансах, экономисты — в построении систем стимулирования, расчета потребности в кадрах, планирования ФОТа и пр.

Бизнес и психология

Несмотря на преимущества психологических методов при работе с персоналом, некоторые руководители видят от специалистов-«душеведов» больше вреда, нежели пользы. Сегодня нередко можно встретить вакансии, где в требованиях к соискателям на должность менеджеров по персоналу специально указывается, что кандидатуры специалистов с психологическим образованием не рассматриваются.

Как обычно, свою позицию руководители объясняют тем, что психологи мыслят шаблонно и любят «навешивать ярлыки». Будучи кадровиками, они чересчур углубляются в изучение психотипов людей, не замечая за глубинным анализом внешних проявлений профессиональных достоинств человека и не учитывая интересы компании. Они любят «пичкать» кандидатов и сотрудников всевозможными психотестами, которые зачастую не приносят компании никаких ощутимых улучшений, так как дальше анализа полученных данных дело не идет.

Такие специалисты при подборе персонала нередко следуют стереотипам, например, могут «зарубить» сильного кандидата из-за того, что его поведение не соответствует стандартам — не туда посмотрел, не то сказал, не так скрестил руки.

Кроме того, принято считать, что психологи не разбираются в финансах и делах бизнеса. Управленцам интересен процент отдачи от вложенного капитала, снижение затрат на персонал и анализ рисков инвестиций в кадровые проекты, а не психологические портреты сотрудников. Они хотят, чтобы менеджер по персоналу приносил компании прибыль, в то время как кадровик с образованием психолога скорее ориентирован на проблемы личности, а не на цели бизнеса.

Много лет во главу угла ставилось соблюдение норм трудового права, потому кадровик виделся как стопроцентный законник (желательно юрист). Затем понадобились психологи, так как на практике одного законодательства не хватало для того, чтобы руководству справиться со всеми проблемами, связанными с наемной рабочей силой. А теперь стало понятно, что без качественной организации внутренних бизнес-процессов, без создания четкой структуры внутрифирменного взаимодействия, процедур, нормативных документов даже самый лучший психолог не выстроит кадровую стратегию компании. Он не сможет управлять этим процессом и гарантировать руководству достижение стратегических целей в плане человеческих ресурсов. Так что без знания элементарных основ общего менеджмента, экономики, экономики труда, методик описания и оптимизации бизнес-процессов соваться в «серьезное» управление персоналом не рекомендуется.

Да, на психологическом факультете не учат административным навыкам, извлечению прибыли, лидерскому потенциалу, стратегическому мышлению и всему тому, что необходимо менеджеру по управлению персоналом. Первым HR-директорам, выросшим из психологов, приходилось всему этому учиться в процессе работы. Экономические знания в области кадровой работы приходится добирать долгим путем — через опыт и самообразование, а также «вкладываться» в профильное обучение. Если проанализировать задачи и обязанности современного менеджера по персоналу, то можно увидеть, что «идеальный» кадровик должен обладать синтезом трех образований: управленческого (экономического), юридического и психологического. И, следует признать, психология сегодня явно уступает менеджменту.