Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Методы управления персоналом

Единственный и неповторимый. «Незаменимый» сотрудник

7 Август, 2007 14565

Незаменимый сотрудник – почти причисленный к лику корпоративных святых. Не дай бог ему «выпасть из обоймы» – компания получит травму, несовместимую с жизнью. Но можно ли ставить благополучие организации в зависимость от здоровья, настроения, личных обстоятельств и лояльности сотрудника – пусть и очень ценного? Как вести себя руководству компании, чтобы свести риски, связанные с незаменимыми, к минимуму? На эти вопросы пытаются ответить в материале «Незаменимых нет. И не надо?» журнал «Элитный персонал», а также приглашенные журналом «На стол руководителю» эксперты – Заури ЗАГАШВИЛИ, управляющий партнер компании «Персонал Upgrade» и Елена КАБАЕВА, директор Департамента кадровой политики ЗАО «МИАН».

 

Царь горы

 

Диктовать свою волю руководству и держать его в напряжении могут себе позволить только действительно незаменимые сотрудники. «В самом термине есть некоторая двусмысленность: незаменимый – значит, вечный. А ничего вечного, как мы знаем, не бывает, – говорит Алексей Комаров, генеральный директор кадрового агентства Avenue. – С другой стороны, убери двух-трех таких сотрудников, и организация рассыплется под натиском конкурентов. Персонал может разбежаться, так как не будет «стержневых людей», способных поддерживать и вести компанию вперед». Дарья Куклина, заместитель генерального директора компании «Ренессанс Страхование»: – «Есть люди, заменить которых очень сложно: это эксклюзивные специалисты, с высоким уровнем ответственности, за которыми стоит большой объем бизнеса. Тем не менее абсолютно незаменимых за 10 лет моей практики в HR я не встречала».

 

Интеллект плюс обаяние

 

Самый долгий и трудный путь к незаменимости – интеллектуальный: мало быть просто профессионалом, надо стать экспертом – авторитетным и влиятельным. По мнению Маралы Чарыевой, генерального директора ООО «Росинтер Ресторантс», незаменимыми с полным правом можно назвать сотрудников, обладающих уникальными знаниями и опытом: например, сегодня на рынке очень ценятся менеджеры, имеющие кросс-индустриальный опыт. К незаменимым интеллектуалам относятся лю-ди креативные, носители ноу-хау, инновационные менеджеры, яркие личности, притягивающие внимание к себе и к компании.

 

Есть профессии (и не только творческие), где успех напрямую зависит от таланта и индивидуальности. В страховании, туризме, рекламе, консалтинге, рекрутменте, где работают не столько с компанией, сколько с конкретным лицом и отношения с клиентом строятся на доверии, каждый сотрудник по-своему уникален: здесь успех во многом определяется личностными качествами, обаянием, способностью к эмпатии. Недаром мы ходим не на тренинги, а на тренеров и кочуем из одного турагентства в другое вслед за «своим» менеджером.

 

Он слишком много знал…

 

Еще один верный способ стать незаменимым – функциональный: сосредоточить в своих руках власть, деньги, информацию, контакты, иначе говоря, стать «системообразующим» сотрудником. По мнению Алексея Комарова, к незаменимым можно отнести тех, от кого напрямую зависит финансовый успех организации, кто осуществляет продвижение или поддержку основных бизнес-процессов.
Функционер становится незаменимым, когда у него появляется возможность своими действиями или, наоборот, бездействием влиять на поведение и работу коллег и организации в целом. Попробуйте, например, уволить сотрудника, который умудрился прописать бизнес-процессы «под себя» и замкнуть на себе некую технологическую цепочку – пока будете искать замену, цепочка попросту рассыплется!

 

Среди незаменимых функционеров много имитаторов – тех, кто специально создает соответствующий имидж, стараясь сосредоточить в своих руках и «приватизировать» информацию и контакты, ограничив доступ к ним коллег. Старательно имитируют собственную эксклюзивность нелояльные сотрудники, готовые при случае шантажировать руководство своим уходом. Это могут быть финансисты и бухгалтеры, владеющие важной (иногда и компрометирующей компанию) информацией, менеджеры, работающие с клиентами и готовые в случае ухода увести клиентов за собой. Сколько гуляет по рынку историй, как очередной герой уволился из очередной компании, прихватив с собой клиентскую базу!

 

Генераторы и «носители» ноу-хау

 

В компаниях разных сфер бизнеса незаменимость сотрудника определяют различные профессиональные и личностные качества. Но некоторые характеристики незаменимых являются «универсальными» для всех сфер бизнеса.

 

Так, по словам Заури Загашвили, управляющего партнера компании «Персонал Upgrade», в сфере торговли и рекламы к этой категории относятся люди креативные, активно интегрирующиеся в компанию и активно позиционирующиеся на рынке, умеющие «разработать с нуля» нового клиента. А также сотрудники, способные создать СИСТЕМУ доверительных, деловых, обоюдовыгодных взаимодействий с клиентом, умеющие «удержать» клиента. В юридической или производственной компании, например, незаменимыми могут стать технологи-функционеры, замыкающие на себе бизнес- и производственные процессы.

 

Кроме того, и для торговли, и для рекламной и производственной сферы незаменимы «генераторы» и «носители» ноу-хау, инновационные сотрудники.
Абсолютно в любой компании незаменимы профессионалы, грамотные эксперты в своем деле – дефицит таких специалистов сегодня ощущается в каждом сегменте рынка; функционально-эпицентральные сотрудники, умеющие сконцентрировать в своих руках решение принципиальных вопросов, финансовые, информационные потоки, а порой и компроматы, а также интеллектуалы, яркие, личностно богатые, притягательные персоналии компании.

 

Проблемы незаменимости

 

Присутствие в компании незаменимого сотрудника, даже если он суперпрофессионал, влечет за собой ряд проблем:

 

– Фирма попадает в зависимость от «веса» данного сотрудника. Как правило, в его руках сосредотачивается солидная часть клиентского портфеля, связей, проектов и т.д.
Он может блокировать «неудобные», «опасные», «не- выгодные» (с его точки зрения) решения компании.

 

– В любом узкопрофессиональном или творческом коллективе, в частности в юридической или рекламной компании, может тормозиться процесс развития других работников.

 

Уход незаменимого может быть чреват не только непредвиденными расходами на поиск нового сотрудника, но и, что значительно более неприятно, потерей базы компании или ее части, что фактически является потерей (иногда окончательной) части клиентов; утечкой информации. Кроме того, это удар по имиджу компании, торможение рабочего производственного процесса и, как результат, финансовые потери.

 

Как минимизировать потери

 

            Инстинкт самосохранения заставляет компании задуматься о кадровой безопасности, выстраивании бизнес-процессов таким образом, чтобы временное отсутствие или увольнение даже самого ценного сотрудника не нанесло компании серьезного ущерба. А ущерб может быть значительным.

 

В зависимости от того, какую должность занимал незаменимый, каков его вес в бизнес-сообществе, это может быть удар по имиджу компании, остановка рабочего процесса, финансовые потери, снижение производительности труда, потеря клиентов и партнеров, возможно, утечка ценной информации, разрыв коммуникаций. Если незаменимый в одиночку вел проект или разрабатывал новое направление, потери могут быть невосполнимыми. «Сегодня уровень развития любой компании определяется степенью охвата рынка, – говорит Дарья Куклина. – Поэтому незаменимые сотрудники – это, в первую очередь, ключевые «клиентщики», развивающие и поддерживающие бизнес. За ними стоит большой клиентский портфель, у них высокий статус, как правило, они занимают руководящие должности. И когда такой человек уходит, мы теряем и клиентов, и подразделение. Конечно, все это поправимо, но на какое-то время бизнес компании может «просесть».

 

По мнению Алексея Комарова, руководителям стоит задуматься о «цене вопроса», прежде чем подставлять под удар незаменимых или менять структуру компании. К тому же не нужно специально «светить» таких людей в прессе или на сайте компании, и таким образом строить их личный бренд и играть на руку хед-хантерам. «Оценить ущерб от потери незаменимого сложно, но всегда надо быть готовым к отрицательному прогнозу и использованию «внебюджетных» ресурсов для удержания ситуации, – полагает Марала Чарыева. – Длительный процесс ротации/замены «незаменимой единицы», помимо прочего, дестабилизирует корпоративный микроклимат, обнажая все слабые и уязвимые места в менеджменте компании».

 

Три степени защиты

 

Существует три уровня «предохранения» от нежелательного «плода незаменимости»: до появления незаменимого в компании, в процессе работы, и после увольнения, говорит Заури Загашвили.

 

При найме персонала необходимо:

 

Оценивать потенциальную незаменимость сотрудника не только как фактор риска, но и как позитивный фактор для формирования стратегии и тактики взаимодействия с ним.
Регламентировать деятельность сотрудника еще «на старте». Подготовить юридическую основу не только «ВХОДА» в компанию, но и «ВЫХОДА» из нее.
Предоставить сотруднику правдивую информацию о том, что его ждет в рамках компании, какие варианты развития карьеры для него возможны. Это так называемый баланс «стабильность компании – перспективы сотрудника».
Работать над постоянным развитием и обучением всех сотрудников.
В процессе работы:

 

Готовить кадровый резерв: каждому незаменимому – «по заместителю»; создавать схемы для возможного дублирования деятельности незаменимого любым иным сотрудником.
Использовать в работе компании CRM — стратегию, определяющую взаимодействие с клиентами во всех организационных аспектах: от рекламы и продажи до выставления счетов и «ведения» клиента. Это позволит контролировать всю клиентскую логистику, выработать в любой момент, в любом подразделении, по отношению к любому клиенту актуальные индивидуальные решения.

 

Создать единое «хранилище» информации и систему, куда мгновенно помещаются и где в любой момент доступны все сведения обо всех случаях взаимодействия с клиентами.
Не афишировать существование незаменимых и в сообществе, и в среде клиентов.
«Привязать» все бизнес-процессы к функциям, а не персонам. Выстроить бизнес-процессы таким образом, чтобы конечный результат в наименьшей степени зависел от одного человека.

 

Рассредоточить или, по крайней мере, децентрализовать информационные потоки.
Вопрос мотивации – это основной в истории с незаменимыми. Важно выстроить стратегию меняющейся вместе с сотрудником системы его персональной мотивации. Для этого достаточно отслеживать его мотивацию в ходе неформальных, но регулярных собеседований (каждые 30 – 90 дней).

 

Стоит ли удерживать ценного сотрудника, решает в каждом конкретном случае только руководитель компании.

 

Если наметилась тенденция к уходу незаменимого, можно попытаться его удержать. Для этого:

 

– Перепрофилировать незаменимого, перевести его в другое структурное подразделение, на новую должность, поручить новое направление работы, максимально отражающее его потребности и амбиции.

 

– Сформировать индивидуальный мотивационно-компенсационный пакет.

 

Если уход незаменимого неизбежен, лучшая схема расставания – отправить сотрудника в отпуск и плавно передать его проекты и клиентов новому человеку из «кадрового резерва».

 

После ухода незаменимого:

 

Провести корректную рассылку по клиентам с обоснованием и объяснением новых условий взаимодействия с ними без участия незаменимого.

 

Проинформировать поставщиков, всех, кто так или иначе был связан с незаменимым, сформировав новое поле взаимодействия.

 

И все же без незаменимых компания вряд ли сможет оставаться конкурентоспособной. «Такие сотрудники являются «лидерами мнений» не только в своей фирме, но и на своем рынке или в отрасли, среди них есть создатели новых идей и технологий», – говорит Алексей Комаров. Идет война за таланты, так неужели возвращаться к уравниловке и внушать яркому и, возможно, действительно уникальному человеку, что он такой же, как все? А если он все-таки уходит… Жаль, без него это будет уже другая компания!

 

 

Андрей ГЛАЗОВ, Ольга ЗАРЖЕЦКАЯ

Читайте также
  • Почему испытательный срок может затягиваться?16 Январь, 2017

    При поступлении на новое место работы соискателю часто приходится идти на согласие с работодателем по поводу соблюдения испытательного срока. Испытательный срок – время, отведенное работодателем для получения полной картины представления о профессиональных умениях и навыках специалиста. Испытательный срок – это своего рода разъяснение для работодателя подходит ли специалист в компанию, для соискателя – сможет ли он выполнять все поставленные требования работодателем.

  • "Только встал, а уже устал!"16 Январь, 2017Свыше 80% украинцев начали свой новый рабочий год с ощущения усталости.
  • Работа в Германии для всех желающих.13 Январь, 2017

    Работа для украинцев в Германии - довольно реальное явление.

  • Украинки получают на 40% меньше своих коллег-мужчин12 Январь, 2017

    В Украине разница в зарплате женщин и мужчин, выполняющих идентичную работу, может составлять от 25 до 40%, не в пользу слабого пола.

  • Доводим резюме до идеала11 Январь, 2017Многие специалисты задаются вопросом: «Как составить идеальное резюме?». Сложности в составлении резюме могут возникать как в техническом наполнении данного документа, так и в содержании, так и в прочих моментах, которые являются спорными. Это происходит потому, что конкретных требований к составлению резюме нет и соискатели имеют возможность проявить свой творческий потенциал в написании резюме.