Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Соискателю
  4. Собеседование без проблем

Бумажный детектор лжи

16 Август, 2010 266
Как правило, процесс поиска новых сотрудников состоит из нескольких этапов: оценка присланных резюме, тестирование, собеседование и т. д. Но, как ни странно, именно на анкетировании многие перспективные кандидаты и спотыкаются. По мнению экспертов, это связано вот с чем. Если для того чтобы обмануть тест и даже полиграф, достаточно обладать определенной эрудицией и умением владеть собственными эмоциями, то для преодоления анкетного рубежа необходимо быть как минимум резидентом иностранной разведки, которого лучшие специалисты враждебной державы долго тренировали жить по автобиографической легенде. Поэтому не стоит с легкомысленной иронией воспринимать старомодное предложение заполнить анкетку.  Конечно, современные опросные листы редко напоминают прежние «простыни», имея дело с которыми мало кто чувствовал себя в полной безопасности. Сегодня можно со спокойным сердцем указывать родственников и друзей, проживающих за границей, и без утайки писать, что ваша бабушка в годы войны жила на оккупированной территории. И все же по своей сути этот документ остался способом со следовательской въедливостью влезть человеку в душу, под мощным микроскопом исследовать его прошлое и настоящее и обнаружить скелет в шкафу (ведь они есть практически у каждого). А теперь, если по молодости лет вы еще не сталкивались с анкетированием, спешу проинформировать вас о назначении данной процедуры. Она нужна, чтобы наниматель мог:

    * обрести представление о ваших деловых и личностных качествах (самооценке, жизненных приоритетах и т. д.);
    * получить максимум информации о вашем профессиональном прошлом;
    * оценить вашу лояльность, намерения относительно работы в данной компании;
    * установить (если они имеют место) компрометирующие факты;
    * проверить достоверность предоставляемых сведений.

В некоторых случаях определенные вопросы помещают в анкету с целью спровоцировать эмоциональную реакцию человека и таким образом получить важную информацию о его психологических особенностях, например умении вести себя в стрессовой ситуации.
 
Спору нет, малоприятно отвечать на вопросы, явно составленные с таким расчетом, чтобы подловить претендента на желании что-то утаить. Но есть у анкетирования и положительные стороны. Понятна его полезность для работодателя, который заинтересован в найме хороших специалистов без темного прошлого и психологических проблем. Инспектор по кадрам с помощью анкеты (как правило, составленной им самим, ибо стандартной единой для всех организаций формы подобного документа со времен СССР не существует) получает полный портрет кандидата. И если со временем у кадровика возникнет какой-то вопрос, ему достаточно будет поднять анкету из личного дела служащего и еще раз ее проштудировать.
 
Соискатель в свою очередь из того же опросного листа может узнать много полезного о потенциальном месте работы: о корпоративной культуре, профессиональных стандартах, запретах и пр. Кроме того, при грамотной постановке дела ситуация анкетирования может оказать на будущих сотрудников определенное воспитательное воздействие, настраивая их на предстоящую службу в очень серьезной организации.
 
«Пробью по компьютеру»
 
Подобная многообещающая фраза из уст сотрудника службы безопасности компании означает, что личность кандидата будет проверена на предмет его присутствия в одной из баз данных правоохранительных органов или в черных списках проблемных работников. «При чем же здесь анкетирование?» — спросите вы. Да при том, что, подробно расписывая собственную биографию и отвечая на вопросы о родственниках, вы предоставляете сотруднику местной «контрразведки» всю необходимую стартовую информацию для начала проверки. А если учесть, что в распоряжении современных особистов имеются компьютерные технологии, которых не было у представителей советских «первых отделов», то становится понятно: сегодня утаить серьезный компромат на самого себя практически невозможно. Конечно, если вам нечего скрывать, тогда все в порядке. А впрочем, так ли мы защищены от роковой ошибки, связанной с техническим сбоем или пресловутым человеческим фактором? История Дмитрия Москвичёва тому пример. Когда после долгого перерыва в карьере этот 32-летний мужчина нашел место в солидном банке, он был вне себя от счастья. Наконец-то черная полоса осталась позади. Но, как вскоре выяснилось, Дмитрий рано радовался, ибо суровая судьба уготовила ему очередное испытание. Примерно через два месяца довольно успешной деятельности Москвичёва оперативно уволили под тем предлогом, что он не прошел испытательный срок. Один из друзей пострадавшего выяснил по своим каналам, что увольнение инициировала служба безопасности банка, обнаружившая, что новый сотрудник имеет судимость. Правда, вскоре выяснилось, что бывшие гэбисты, пробивавшие менеджера по базе МВД, просто спутали его с полным тезкой. Но Дмитрию это не помогло: за время разбирательств на освободившуюся вакансию взяли другого специалиста.
 
По закону
 
Любой юрист вам скажет, что формально вы вообще не обязаны заполнять анкету при трудоустройстве. Вам не имеют права задавать вопросы личного и дискриминационного характера, например о политических, религиозных убеждениях, членстве в общественных организациях, частной жизни (которых в любой анкете немало). Кроме того, по закону работодатель не вправе получать о вас информацию у третьих лиц без вашего письменного на то согласия. Правда, закон описывает трудовые отношения. А если трудовой договор еще не подписан? Ведь соискатель, по сути, человек с улицы, зашедший в отдел кадров узнать о вакансии. Кроме того, сама ситуация поиска работы естественным образом ставит даже истинного профи в положение просителя, готового пройти какие угодно процедуры отбора, лишь бы получить заветную должность. Так какой нормальный человек в подобных обстоятельствах станет качать права?! Любой же отказник, скорее всего, услышит в свой адрес нечто вроде: «Не желаете — не надо, счастливого пути!». Пожалуй, только топ-менеджеры и прочие звезды своего дела могут позволить себе отклонить предложение кадровика составить подробный «самодонос». Но если отказаться от анкетирования подавляющее большинство из нас не может, то требовать от нанимателя, чтобы он взял на себя определенные обязательства, мы вправе. Прежде всего речь идет о гарантиях, что персональные данные окажутся надежно защищены от утечки и не будут использованы во вред автору.
 
Типичные ошибки
 
Формат анкеты предполагает, что вы максимально достоверно ответите на все вопросы. Но только мы сами в состоянии определить оптимальную степень своей откровенности. В конце концов, о некоторых нежелательных фактах собственной биографии стоит и умолчать, если о них не спрашивается прямо. А что-то можно представить в выгодном свете. Понятно, что предельная открытость вряд ли возможна (если вы, конечно, проводите жизнь в миру, а не в монастыре). Например, как вы думаете, получил ли место курьера в солидной газете молодой человек, который на вопрос анкеты «Служили ли в Вооруженных силах?» честно ответил: «Не служил. Причина — 3000 евро»?
 
Основанием многих отказов в приеме на работу является игнорирование соискателями некоторых вопросов анкеты. Человеку кажется, что данный пункт не имеет большого значения для оценки его профессиональных способностей. У нанимателя же может быть иное мнение. «Это не слишком хорошо характеризует человека, если он уже на стадии анкетирования демонстрирует нежелание соблюдать заданные правила игры», — уверена Ирина Осипова, менеджер по персоналу одной из крупных совместно-американских компаний. И так считают очень многие специалисты по кадровому отбору. Например, игнорирование графы «хобби» (она, мол, не имеет отношения к будущей работе) «персональщики» порой истолковывают как признак  замкнутости человека, ограниченности  его интересов и неумения действовать в команде.
 
Другая распространенная ошибка соискателей — неспособность отвечать на вопросы достаточно развернуто и одновременно не впадать в графоманство. Иными словами, ответ на серьезный вопрос как одной строчкой, так и пространным текстом в несколько страниц можно считать неудачным. Обычно от потенциального сотрудника ждут умения ясно и достаточно емко излагать собственные мысли без склонности лить воду.
 
Нельзя не сказать и еще об одной достаточно распространенной ошибке, связанной с анкетированием. Есть категория мошенников, которые заманивают доверчивых граждан обещанием оказать помощь в выгодном трудоустройстве, фактически вымогая деньги за обязательное предварительное анкетирование. При этом аферисты не скупятся на обещания, уверяя клиентов, что деньги, уплаченные в кассу кадрового агентства, — прекрасное вложение в собственное устроенное будущее. Помните: в серьезных организациях за проведение профотбора денег с кандидатов не берут.
 
Рекомендации
 
Самое главное — никогда не отказывайтесь заполнить опросный лист, даже если вам кажется, что вы сообщили достаточно сведений о себе в резюме.
 
Прежде чем взять ручку и приступить к заполнению бланка, внимательно изучите анкету. Обратите внимание на продублированные вопросы, цель которых — уличить вас в неискренности.
 
Отправляясь на собеседование, не забудьте захватить с собой трудовую книжку и прочие документы, чтобы быть точным в заполнении некоторых пунктов.
 
Если у вас плохой почерк — не спешите, проявите старание. Во-первых, вряд ли кадровику понравится разбирать ваши каракули, а во-вторых, в некоторых компаниях используют специальные методики оценки психологических качеств человека по манере письма.
 
Заранее продумайте ответ на вопрос по поводу ожидаемой заработной платы, чтобы не завысить планку и в то же время сгоряча не продать свой опыт и знания по цене трамвайного билета. Лучше заранее выяснить, сколько в настоящий момент вы стоите на рынке труда и каков уровень зарплат по вашей должности в данной организации.
 
Имейте при себе удачное фото делового формата, чтобы при необходимости снабдить им опросный лист. Имейте в виду: довольно часто анкеты кандидатов передают для принятия окончательного решения кому-то из первых лиц фирмы, и располагающая внешность потенциального сотрудника может оказаться решающим фактором.
 
Если вас просят проранжировать какие-либо ценности, четко определите, какая оценка предложена в качестве высшей, а какая — низшей. Если вместо высшего бала «1» вы по ошибке укажете «10», вряд ли вам представится возможность исправить промах.
 
Удачного анкетирования!


Читайте также