Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Активный рекрутинг: плетите сети
Рекрутинговая Сеть: лучший путь к лучшим кадрам

9 Июль, 2007 15719
Все больше компаний убеждаются в том, что система рекомендаций, внедренная в компании, является лучшим способом привлечь талантливых сотрудников.
Рекрутеры также подтвердят, что создание цепочки (а далее и сети) рекомендаций - ключевой момент в улучшении качества рекрутинга и привлечении наиболее способных кандидатов.

Плетение Сети начинается, когда человека просят рекомендовать знакомых им людей для занятия той или иной вакантной позиции. Один рекомендует другого, второй – третьего, желательно более высокой квалификации…Так Вы выходите на самых лучших кандидатов.
Особенно такой метод актуален для поиска в других городах, где вы имеете ограниченную базу кандидатов.
Вы экономите массу времени, не занимаясь «просеиванием» кандидатов, откликнувшихся на объявления в Интернет и СМИ, а выходите сразу на свою узкую, как говорят маркетологи, целевую аудиторию.
Так, используя обычные методы, Вы, например, общаетесь со 100 кандидатами. Только 10 из них  являются достойными для продолжения разговора и оказываются достаточной квалификации для каких-либо вакансий сейчас или в будущем, или они могут рекомендовать кого-либо еще. В результате из этих десяти  только один окажется достойным интервью.
Использование рекрутинговой Сети позволяет собрать информацию о подходящих кандидатах меньшими усилиями за меньший срок. Изначально начав общаться с профессионалами, Вы действуете точечно, в нужном вам сегменте рынка. Достаточно для начала иметь несколько номеров телефонов хороших кандидатов и обеспечить себе networking. Лучшие кадры общаются с лучшими…
Формирование и получение рекомендаций в заинтересованном сообществе профессионалов является необходимым условием современного эффективного рекрутинга. 

Главные принципы построения и работы в рекрутинговой сети:
1.    Для начала вам достаточно всего лишь несколько подходящих имен.
Первые подходящие имена можно добыть:
а) из открытых источников: справочники, Интернет, СМИ;
б) из своей базы данных.
Подходите творчески к поиску хороших кандидатов. Для начала спросите себя, кто мог бы знать людей, которые Вам нужны? Где они «водятся»? Люди гораздо охотнее рекомендуют хороших работников из компаний, где они сами уже не работают или тех, с кем они пересекались не по службе. Продумайте план. Проведите мозговой штурм. Начните с обсуждения этого списка:
- компании-конкуренты
- поставщики
- клиенты
- профессиональные ассоциации и союзы
- хобби и увлечения таких кандидатов
- онлайн-дискуссии и форумы
- спикеры и участники конференций и выставок
- тренинги, семинары и программы МВА

2.    Сначала заинтересуй, потом действуй. При контакте с потенциальным кандидатом действуйте поэтапно. Вначале Вы должны вызвать интерес, потом получать информацию.
Большинство рекрутеров, задав вопрос типа «Вас могло бы заинтересовать новое, более привлекательное, предложение работы?» и получив ответ «Да», тут же начинают подробно рассказывать о вакансии. Не делайте этого! Не торопитесь подробно рассказывать о вакансии, сначала уточните квалификацию и опыт работы кандидата.
Заинтересуйте человека новыми перспективами. Затем задайте ему несколько ключевых вопросов, уточняя соответствие требованиям. Не торопитесь, не «продавайте» вакансию раньше времени и не рассказывайте подробностей!
Если Вы заинтересовали кандидата, Вы – в более выгодном положении и управляете разговором. Если Вы убедились в его подходящей квалификации, договаривайтесь о собеседовании. Если нет, объясните почему, и развивайте отношения на будущее. Заинтересуйте человека возможными другими вакансиями, поблагодарите его за будущую помощь и только потом добывайте новые имена.
Просите их рассказать о структуре компании, где они работали, «подталкивайте» воспоминания…
Не стоит предлагать напрямую работу потенциальным кандидатам при первом же контакте. Суть первого разговора сводится к тому, чтобы выяснить обстановку на рынке, спросить рекомендации по знакомым, бывшим или нынешним коллегам предполагаемого кандидата, определить, подходит ли собеседник Вашей компании по личностным и профессиональным характеристикам. Предлагать сменить работу в лоб — это часто негатив. Человек должен сам прийти к мысли о работе в нашей компании, основываясь на полученной информации о бизнесе, перспективах роста, сопоставив их со своими возможностями и ожиданиями.

3.    С кем бы Вы ни контактировали, Ваша цель – получить несколько имен лучших сотрудников от КАЖДОГО собеседника. Никогда не спрашивайте «знаете ли Вы кого-нибудь, кто сейчас ищет работу?» Так вы толкового ответа не получите. Вам нужны не те, кто ищет работу; вам нужны лучшие люди, которым Вы откроете новые возможности. Просто спрашивайте имена успешных коллег, прошлых начальников и подчиненных. Получите по три имени от каждого. Спрашивайте имена тех, кто может знать кого-то еще. «Кто в Вашей команде был лучшим?», «Кто лучше всех продавал?» и т.п.
Результативнее переговоры идут с людьми, проработавшими в своей компании более трех лет: там они заскучали, все себе доказали и ищут новой сферы применения, возможностей. Второе. Нельзя терять из виду тех, с кем договориться не удалось, а также их рекомендателей. Поддерживая деловые отношения, вы формируете «агентурную сеть», которая помогает закрыть новые вакансии, поскольку рекомендатели (особенно директора компаний) нередко в будущем становятся клиентами.

4.    Предварительная оценка. Как только Вы узнали имя, просите собеседника описать человека. Почему он считает его подходящим профессионалом? Поинтересуйтесь опытом работы, результатами, достижениями, уровнем зарплаты…Задавая такие вопросы, Вы уже проводите предварительную оценку рекомендуемого специалиста, еще не звоня ему. Получая мнение окружающих, Вы сберегаете массу времени и избегаете ненужных будущих звонков. Вы проводите «предквалификацию».
Ваш собеседник наверняка лучше Вас знает того, о ком говорит.

5.    Убедитесь в привлекательности своей вакансии. Никто не заинтересуется Вашим предложением, если Вы четко не выделили конкурентные преимущества вашей вакансии. Никто не порекомендует Вам человека для неинтересной работы, какие бы отношения у них ни были.               
Найти и нанять тех, кто сейчас ХОЧЕТ сменить работу, - может любой. Вам придется работать с теми, кто сейчас не думает о смене работы. Заинтересовать их – вот настоящее мастерство рекрутера.  Помните, что профессионалами движут не только (и не столько) деньги. Раскройте перед ними новые возможности, проекты и перспективы и подогревайте интерес в течение всего процесса переговоров…

6.    Раскидывайте Сеть шире! Не забывайте включать своих собственных поставщиков услуг или товаров, клиентов, партнеров, друзей в список Сети. Каждый знает экспертов в своем деле. Не забудьте про сотрудников банка, где обслуживаетесь, юриста, что помогает советами, и бухгалтеров из знакомой аудиторской фирмы.
Мы получили много имен медпредставителей, позвонив в поликлиники и аптеки. Самых лучших из них мы вычислили, просто спросив у фармацевтов, кто лучше других работает? Имена лучших маркетологов мы узнали, обзвонив рекламные агентства…
Звоните или участвуйте в работе различных сообществ, объединений и ассоциаций тех специалистов, что Вам нужны. Узнайте, в каких специализированных семинарах, тренингах и конференциях они участвуют, и приходите на них. Получите от организаторов список участников, в том числе и прошлых мероприятий. В этом списке – самые активные, самые перспективные кандидаты.
Неплохой урожай дают профильные выставки. Действовать там следует в два этапа. Вначале разговариваешь с представителем фирмы, работающим на стенде, смотришь, как он общается с тобой как с клиентом: презентация товара, глубина специальных знаний… Если нравится — обмениваетесь визитками. Ни в коем случае нельзя сразу разговаривать про смену работы: он не воспримет предложение, да и начальство может оказаться рядом. Звонить ему надо через пару дней после окончания выставки.

Установление цепочки контактов с профессионалами и экспертами в своем деле – лучший путь выйти на лучших потенциальных кандидатов. Программа рекомендаций должна быть формализована и превращена в систему. Мотивируйте людей советовать вам других хороших специалистов. Оторвитесь от мониторов, отключите Интернет. Вернитесь к старому доброму человеческому общению. Все, что Вам нужно – это телефон.

Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР,
www.navigator.lg.ua
www.personal.net.ua

Впервые опубликовано:
 Журнал «Управление персоналом-Украина», №6, 2007 г.


Читайте также