Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Рекрутер или HR. Кому доверить подбор персонала?

16 Май, 2007 19114

Здесь сразу можно выделить несколько аргументов:

 

  • HR знает все тонкости вакансии и объем работ «изнутри», тогда как рекрутер опирается в основном на бланк-заказ вакансии и описание, предоставленное ему HR.

     

  • HR понимает, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре организации, ее стилю. Рекрутеры эти сведения обычно не раскрываются.

     

  • Внутренний менеджер по подбору может варьировать компенсационный пакет по согласованию с руководством. Специалисты кадрового центра сначала пытаются найти кандидата по заявленным требованиям, и только потом начинают аргументировано показывать необходимость пересмотра условий вакансии.

     

  • Кадровое агентство выступает как посредник при подборе персонала и «неразглашение имени компании-заказчика» (по условиям конфиденциальности) достаточно часто воспринимается соискателями негативно.

     

Но если посмотреть на ситуацию под другим углом, то мы сможем увидеть, что в работе рекрутера есть свои преимущества по сравнению с работой штатного менеджера по подбору.

 

Рекрутер кадрового агентства тратит на работу по отбору персонала около 90% рабочего времени. При этом по каждому направлению в кадровом центре работает не менее 2 рекрутеров. HR один, и не может уделять подбору более 30% своего рабочего времени. При этом за счет отработанной технологии, рекрутер кадрового центра тратит на размещение одной позиции на большинстве необходимых сайтов (около 50) порядка 40 минут. В то время как специалист более широкой направленности о половине ресурсов просто не знает, а размещение в оставшихся системах отнимет у него около 3 часов.

 

В кадровом центре рекрутер ведет одно направление (много заказчиков — рынок мониторится безостановочно), что позволяет ему пользоваться собственной, регулярно обновляемой, базой, осуществлять поиск и размещение в «правильных» местах, быстрее читать и оценивать резюме кандидатов. HR подбирает весь спектр персонала для компании, тратит много времени на то, чтобы переключаться с других видов деятельности на подбор, и в рамках подбора — с одной позиции на другие. Это замедляет работу в 2-3- раза — в зависимости от требований позиции. Собственная же база и знание необходимых профессиональных ресурсов, как правило, отсутствует (сказывается специфика его деятельности).

 

В зависимости от позиции, количество собеседований в день может быть различным. По «средним» вакансиям рекрутер проводит 3-4 собеседования в день (каждое около 45 минут). При этом, как правило, чем больше людей приходит на позицию, тем быстрее проходит собеседование. Если же специалисты редкие, то собеседование занимает больше времени, поэтому баланс 3-4- часа чистого времени собеседований остается неизменным. HR компании не может позволить себе организовать в день столько встреч. Это приводит к тому, что часть кандидатов «отсеивается» по телефону, хотя при встрече оказались бы перспективными. Встречи с другими, наоборот, растягиваются. Но не стоит забывать о том, что при этом работа ведется по многим позициям сразу.

 

Агентство работает бесперебойно, нет зависимости от болезней, отпуска, увольнения сотрудника. HR один, поэтому обычно его функционал никто не берет на себя.

 

Таким образом, рекрутер охватывает около 90% рынка, в то время, как HR охватывает не более 50%. Некоторые неправильно составленные резюме могут быть пропущены. За счет того, что в агентстве по одной позиции работает два и более человека, потери составляют не более 5%, в то время, как HR в компании может упустить до 10% кандидатов.

 

Конечно же, решение о том, кому доверить подбор остается за руководителем компании. Но стоит учесть то, что есть направления, с которыми штатный менеджер просто не справится: массовый подбор (сложность просмотра огромного потока кандидатов, организации группового интервью), региональный подбор (необходимость или работу «на местах» или наличия налаженным связей в регионах), executive search (невозможность обращения к конкурентам напрямую). Разработать универсальный механизм того, что же давать на аутсорсинг, а что делать своими силами, невозможно. Всегда нужно исходить из целей и имеющихся в наличии ресурсов.

 

Читайте также