Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Все о работе
  4. Жизнь в коллективе

Взаимовыгодное наставничество

12 Октябрь, 2009 254

Как правило, это связано с катастрофической нехваткой ресурсов, и здесь наставничество вступает в противоречие с основной текущей задачей бизнеса. Ведь именно те, кто зарабатывает львиную долю прибыли, являются лучшими специалистами, и именно они должны передавать свой опыт новым сотрудникам. А передача опыта и знаний — процесс длительный, особенно если мы говорим о компаниях, продвигающих сложные продукты.

С другой стороны, как раз для работы с такими продуктами, продажа которых сопряжена с большими расходами, необходимо максимально повышать эффективность подготовки кадров.

Вот простой пример. Если в компании не организовано интенсивное обучение новых сотрудников, то самостоятельное освоение материалов о продукте и приобретение необходимых навыков для ведения результативных продаж может занять от трех до пяти месяцев. Предположим, что средний цикл продаж вашего продукта составляет три месяца. В этом случае ожидать первую продажу от новичка можно только через полгода. Вы скажете, что учиться и продавать можно одновременно? Теоретически да, но на практике лишь единицы особо одаренных (или везучих) в описанных обстоятельствах проводят свою первую продажу через четыре месяца, большинство же меньше чем в шесть месяцев не укладываются *. Умножаем зарплату, аренду и прочие расходы, связанные с работой сотрудника, на количество упущенных месяцев и получаем потери, объем которых можно значительно сократить, если внедрить схему активного наставничества (САН).

Основные принципы САН предполагают постоянное интенсивное общение наставника со своим подопечным. Очевидно, что высокая интенсивность взаимодействия не является гарантией того, что новый сотрудник начнет быстрее продавать. Опять же если наставник должен выделять много времени на обучение своего подопечного, его личная результативность будет падать. Каким образом увязать противоречивые требования и получить взаимную выгоду для всех сторон?

Главное — правильная мотивация, в основе которой находится прайс компетенций. Напомню, что в соответствии с этим прайсом оклад сотрудника формируется из набора компетенций, каждая из которых имеет свою стоимость. В перечень необходимых компетенций включаются все нужные компании навыки, характеризующие эталонного специалиста конкретной категории. Предложенный принцип позволяет каждому работнику сразу видеть возможную перспективу, планировать свой заработок, а компании — эффективно регулировать процесс подготовки квалифицированных специалистов. Каждая новая компетенция подтверждается тестированием и демонстрацией навыков практической работы.

Прайс компетенций может быть использован и для отсеивания не подходящих компании работников. Для этого в списке компетенций указывается минимально необходимый набор навыков, без освоения которых сотрудник не может работать в данном отделе, и назначается максимальный срок их освоения. Если человек не способен за указанный период освоить нужные компетенции, то это может быть основанием для его перевода в другое подразделение или увольнения.

При внедрении САН в перечень компетенций могут быть включены специальные навыки, присущие именно наставнику. Таким образом, и наставник, и его подопечный становятся заинтересованными в процессе: наставник приобретает дополнительные компетенции, которые способствуют процессу освоения новым сотрудником необходимых для него навыков, что ведет к повышению базовой части заработка каждого. При этом прайс компетенций является только частью общей мотивационной схемы.

Мотивация нового сотрудника складывается из нескольких составляющих. Во-первых, это уже упомянутое увеличение постоянной составляющей зарплаты за счет освоения новых компетенций из списка. В случае внедрения САН у новичка появляется возможность максимально ускорить обучение и получить компетенции, присущие специалистам высокого профессионального уровня. Во-вторых, за счет сокращения сроков обучения сотрудник может раньше перейти на форму оплаты, содержащую бОльшую бонусную составляющую. В-третьих, если среди клиентов организации имеются крупные, известные компании, работа с которыми престижна и означает большие объемы продаж, то ускорение получения определенных навыков может привести и к изменению клиентской базы конкретного сотрудника.

Читайте также
  • Рынок труда 2016: краткий итог19 Январь, 2017Аналитики уверены, что «дно пройдено», даже не смотря на показатели декабря уходящего года, зафиксировавшие резко падение прироста количества вакансий с +20% октября, до -1% в январе.
  • Особенности поиска работы иностранных сайтов18 Январь, 2017Поиск работы в интернете – классический вариант подбора места для трудоустройства соискателям и коллектива сотрудников для работодателей. Современные рекрутинговые сайты представляют собой широкую информационную базу данных, которая является постоянно расширяющейся и свободно доступной для любого пользователя. С каждым годом такие порталы и сайты становятся все эффективнее и умнее, а главное направленные на решение основных вопросов рекрутинга.
  • Лучшая работа - в Швейцарии.18 Январь, 2017На первом месте среди стран, в которых лучше всего зарабатывать эмигрантам, в том числе и трудовым мигрантам, на день сегодняшний, находится Швейцария
  • Гройсман заверил в жестком контроле над соблюдением выплат "по-новому"17 Январь, 2017Премьер-министр Украины Гройсман, в очередной раз акцентирует внимание на необходимость контроля над соблюдением выплат заработной платы
  • Почему испытательный срок может затягиваться?16 Январь, 2017

    При поступлении на новое место работы соискателю часто приходится идти на согласие с работодателем по поводу соблюдения испытательного срока. Испытательный срок – время, отведенное работодателем для получения полной картины представления о профессиональных умениях и навыках специалиста. Испытательный срок – это своего рода разъяснение для работодателя подходит ли специалист в компанию, для соискателя – сможет ли он выполнять все поставленные требования работодателем.