Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Новости Украины и мира
  4. Статьи

Начальник или босс

8 Октябрь, 2009 321

Прием на высшем уровне

На Западе несколько иной подход к принятию решений о выборе того или иного кандидата для работы, который компании стремятся использовать и в стране. В первую очередь при поиске сотрудников для иностранной организации рекрутеры сталкиваются с фактором времени. Работодателю зачастую требуется переговорить с вышестоящим руководством в головном офисе, обсудить бюджет, иногда необходимо ожидать в течение нескольких месяцев приезда ключевых фигур и т.д. «Мы стараемся очень тщательно подходить к процессу отбора кандидатов, поэтому с момента первого знакомства до принятия на работу обычно проходит 3-4 недели. Как минимум, соискатель проходит собеседование в отделе персонала, а также мы организовываем встречу (или несколько) с сотрудниками отдела, где ему предстоит работать. В принятии решения о кандидате на руководящую должность участвуют и наши коллеги из различных стран, поэтому финальные интервью могут проходить в Дании, Франции, Германии и т.д.».

Однако длительные процессы согласования тормозят качественное решение задач подбора. Рынок труда настолько накален, что высококлассные специалисты получают одновременно от 3 до 6 отличных предложений о работе. Их задача только сравнивать, исходя из собственных приоритетов. Поэтому при отсутствии гарантий, что выбор работодателя падет именно на него, редкий профессионал готов ждать ответа долго. На фоне ряда хороших альтернатив решающую роль играет человеческий фактор. Например, соискателю очень понравились люди, с которыми он успел проконтактировать, или расположение потенциального руководителя. Возможно, его привлекает перспектива получить уникальный опыт, например, работая с новым редким продуктом или внедряя современные технологий производства и менеджмента.

Ставка на потенциал

Различия можно обнаружить не только в формальной процедуре устройства на работу, но и в требованиях, которым должны соответствовать кандидаты.

Специалисты российского кадрового центра «ЮНИТИ» выделяют тенденцию, согласно которой иностранные работодатели на «входе» в компанию чаще отдают предпочтение соискателям, которые, возможно, имеют меньший опыт или более низкую квалификацию, но отличаются более высоким потенциалом. При этом их личностные характеристики полностью соответствуют психологическому портрету человека, который в идеале должен занять ту или иную должность. Кроме того, они охотнее принимают «вчерашних» студентов. Можно отметить, что в Европе ярмарки вакансий в университетах пользуются большей популярностью, чем в стране - как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей. Последние делают ставку на молодых специалистов, помогая им освоить на практике те науки, которые они постигали в вузе.
Поскольку иностранные фирмы уделяют большое внимание обучению персонала, то в России они с большим желанием привлекают региональных специалистов, которые не всегда имеют достаточный опыт и объем навыков, но при этом их запросы по компенсации гораздо ниже. Таким образом, работодатель получает возможность перераспределить бюджет, направив большую его часть на повышение квалификации сотрудников. На примере ряда российских компаний эксперты «ЮНИТИ» наблюдают обратную ситуацию, когда работодатели настаивают на необходимости значительного опыта и конкретного образования. Объясняют они это отсутствием времени, требуемого на обучение вновь пришедшего специалиста.

Зарубежные мотивы

Свои подходы у иностранцев и в вопросах мотивации персонала, в том числе материального стимулирования. Ряд компаний определяют коэффициент, обозначающий степень участия сотрудника в получении прибыли компанией. Таким образом, работник четко может определить, что выполнение одной его обязанности приводит к тем или иным результатам.

Однако кандидаты не привыкли к бонусной системе оплаты, особенно их пугают предложения компаний полностью отказаться от фиксированного оклада. Например, иностранные фирмы, большей частью из стран Южной Европы, буквально следуют выражению «хороший менеджер по продажам - голодный менеджер по продажам». При этом они рассчитывают, что высококлассный специалист, зная свои силы, уверен, что обеспечит себе достаточный процент. Однако на такие условия российские кандидаты идут крайне неохотно. Разница заключается в собственном позиционировании. Иностранные специалисты говорят: «Я - отличный менеджер по продажам! Я спокойно заработаю те деньги, которые мне необходимы!», отечественные: «Я - отличный менеджер по продажам! Мое время стоит денег!» И здесь возникает тот самый разрыв - активным высококвалифицированным специалистам в России требуется фиксированный оклад, иногда более 2000$, и совершенно необходима переменная составляющая, зависящая от объемов продаж и приносимой прибыли компании.
Выходя на отечественный рынок, западные компании задали новый уровень вознаграждения и социальной поддержки сотрудников. Сегодня перегретый кадровый рынок часто удивляет их запросами кандидатов. В последнее время размер компенсации в международных организациях примерно такой, как в крупных российский фирмах. Но надо заметить, что их предложения отличаются внушительным соцпакетом.

Еще два года назад, согласно данным исследования консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers, работодатели очень сильно уступали западным в вопросах предоставления дополнительных льгот. На тот момент жизнь персонала страховали 70% иностранных работодателей и только 17% наших; предоставляли дотации на питание 74% западных и 36% компаний. Во время исследования около 30% иностранных работодателей предлагали пенсионные планы, а среди отечественных работодателей - лишь один.

Несмотря на самобытность бизнеса, сегодня возникает тенденция внедрения структур работы, практик, бизнес-процессов, построенных на опыте международных компаний, но адаптированных под наши условия. Действительно, обращаться к наработкам в области управления человеческим капиталом за пределами нашей страны может быть очень полезным. «Обмен» знаниями поможет разработать более эффективную систему мотивации, найти более результативные методы привлечения или оценки персонала, как на момент входа в компанию, так и в процессе работы.

Читайте также
  • Тестовое задание: «развод» наивных или «бракосочетание» с вакансией? 8 Декабрь, 2016Стоит понять кому, кто и для чего предлагает выполнение тестовых заданий и чего следует опасаться кандидатам на самом деле.
  • Реформа оплаты труда 2017 7 Декабрь, 2016На днях на заседании Верховной рады был принят законопроект №5130 об оплате труда. Как известно, Верховная Рада давно обещала значительные изменения для украинцев в вопросах оплаты труда, внесение единого социального налога, пенсионного обеспечения, социальной политики и прочего. Первым значительным решением стало повышение уровня минимальной заработной платы до 3200 гривен, которое вступит в силу автоматически с 01.01.2017. Принятая 6 декабря реформа оплаты труда также вступает в действие с 1 января нового года, а также внесет конкретные изменения в Кодекс законов о труде.
  • «Мусорщик», «киллер» и другие «особенности» интернет поиска работы. 7 Декабрь, 2016Помня, о неплохих заработках в студенческие годы, которые давала нам: студентам –биологам, подработка (да простит меня Небо) на дежурствах в провинциальном морге и на покраске высоченных труб местной мануфактуры, я начал иступлено бомбить интернет запросами типа «ищу грязную работу» или «возьмусь за высокооплачиваемую рискованную работу».
  • Тот самый фриланс: романтика и ужасы свободного полета 6 Декабрь, 2016Возможности современного мира, все чаще позволяют человеку делать вещи, еще в недалеком прошлом неприемлемые. Как, например, работать фрилансером.
  • Причины смены рабочего место специалистами IT 5 Декабрь, 2016Результаты последних опросов IT-специалистов показали, что, в основном, работники довольны своей работой и родом занятий. Тем не менее, многие специалисты IT-сферы серьезно задумываются о смене рабочего места в 2017 году.