Персональное меню

«ЕСЛИ УДЕРЖИВАТЬ ЛЮДЕЙ только деньгами, можно разориться, повышение зарплаты обычно мотивирует сотрудников не дольше трех месяцев, а потом воспринимается как данность».

Под этой фразой подписался бы каждый HR-специалист. Но социальные льготы (дотации на питание, оплата мобильной связи, медицинская страховка и т. п.), которые сейчас предлагают даже небольшие компании, тоже не являются конкурентным преимуществом. Более того, иногда они негативно влияют на лояльность персонала.

Дело в том, что большинство компаний используют стандартный подход: каждой категории сотрудников они предлагают один и тот же набор социальных благ. И люди получают то, что далеко не всегда им нужно. «Соцпакет — это мотивация халявой. В гараже у топ-менеджера может стоять BMW, а он ездит на корпоративной Skoda, потому что она бесплатная». В результате соцпакеты нередко воспринимаются сотрудниками как бесполезный и даже обременительный подарок. «Унифицированная система льгот создает в компании обстановку советского гастронома. Вместе с дефицитной красной икрой вам в нагрузку продают перловую крупу, которую вы даже не едите».

Но альтернатива стандартному соцпакету есть. Маркетинг уже стоит на пороге эры кастомизации, поскольку потребитель хочет покупать товары, сделанные специально для него, с нужными ему параметрами и свойствами. Почему бы то же самое не попробовать в мотивационных схемах для сотрудников?

В 70-х годах прошлого века некоторые западные компании начали внедрять так называемую систему кафетерия (cafeteria plan). Она подразумевает, что вместо стандартного набора социальных льгот работнику предоставляют широкое «меню» и право выбрать на определенную сумму то, что нужно именно ему. При этом «кафетерий» задействует как материальную, так и нематериальную мотивацию — человек получает не только набор благ, но и свободу выбора, что само по себе является льготой.

Для российского рынка cafeteria plan скорее экзотика. По данным прошлогоднего исследования Ernst & Young, такой план используют лишь 3% опрошенных компаний. Поэтому наличие «кафетерия» кандидаты воспринимают как уникальное преимущество работодателя. «Для сегодняшнего рынка труда у нас очень низкая текучесть кадров — всего несколько процентов в год», — говорит директор по персоналу

Одна из ИТ-компании использует «кафетерий» вот уже семь лет. Но, как показывает практика, построить такую систему ничуть не проще, чем превратить советский гастроном в уютное кафе.

Правила хорошего заведения

«ВНЕДРЯТЬ СИСТЕМУ "КАФЕТЕРИЯ" на ММВБ мы стали после того, как поняли, что теряем деньги, — рассказывает Оксана Гаврилица. — Например, из всех средств, направляемых нами на мед страховку, люди реально "осваивали" лишь 40%».

Пустые траты — вот главный мотив, который вынуждает компании задуматься о cafeteria plan. Предложив сотрудникам самим выбирать льготы, фирма может заставить работать те деньги, которые она на них выделяет. Так, всего за год ММВБ в два раза повысила эффективность использования соцпакета. Как достичь такого же результата? «Секрет фирмы» обобщил опыт нескольких компаний и вывел формулу идеального «кафетерия».

Ресторан обычно открывают в проходном месте: заведению нужен поток платежеспособной публики. Внедрение системы «кафетерия» тоже стоит начинать с поиска целевой аудитории. Для этого необходимо провести исследование, насколько сотрудники удовлетворены существующей системой социальных льгот: считается, что лучше всего систему «кафетерия» воспринимают работники, недовольные нынешней ситуацией. Например, консалтинговая компания ПАКК обнаружила, что людей, проработавших на фирме несколько лет, не устраивает их положение. «Мы не могли показать ветеранам компании, что ценим их верность. Поэтому решили выделить их из массы других сотрудников, дав им право самим составлять свой соцпакет».

На следующем этапе следует разработать правила обслуживания сотрудников. Как правило, человек, допущенный в «кафетерий», может заказать из «меню» любую льготу. Ограничены лишь количество наименований, которые он выбирает, и сумма условных денег, выдаваемых компанией сотруднику. «В нашем "кафетерии" нет никакой дискриминации. Если сотруднику не хватает выделенных денег, он может доплатить за понравившуюся услугу из своего кармана».

Содержимое виртуального кошелька сотрудника обычно увязывают с объективными условиями: его должностью, грейдом, размером годовой зарплаты, эффективностью работы и т. п. Например, в «Мирантисе» сотрудник заказывает по «меню» набор льгот в размере 10% от своей годовой зарплаты. ПАКК использует «кафетерий» как инструмент долгосрочной мотивации, поэтому соцпакет привязан к стажу в компании. «С каждым годом работы у консультанта увеличиваются как лимит средств, так и число пунктов "меню", которые он может выбрать». Сотрудник не имеет права отказаться от соцпакета и «взять деньгами».