Куда заведут поиски работы

В условиях, когда специалистов на всех просто не хватает, компаниям, тем более региональным, требуется приложить немало усилий, чтобы удержать нужного человека. «Предприятия должны создавать условия для привлечения и удержания молодых кадров. На сегодняшний день многие компании на местах оплачивают обучение сотрудников в профильных вузах, организовывают учебные командировки за границу. Реализация таких программ должна помочь значительно снизить отток специалистов из российских областей», - подчеркивает исполнительный директор «ЮНИТИ» Андрей Иванов.

Например, с целью привлечения молодых кадров филиал ОАО «ФСК ЕЭС» — Магистральные электрические сети (МЭС) Западной Сибири заключил договор о сотрудничестве с Южно-Уральским государственным университетом (ЮУрГУ). Он предусматривает взаимодействие при подготовке специалистов для электросетевого комплекса Тюменского региона. Работа со студентами будет проводиться на основе внедрения в учебный процесс совместных научно-практических решений, привлечения сотрудников МЭС Западной Сибири к процессу обучения. Кроме того, налажена система прохождения производственной и преддипломной практик студентами старших курсов ЮУрГУ.

А в компании «Воркутауголь» решили готовить специалистов «со школьной скамьи» При содействии предприятия был создан профильный класс с целью профессиональной ориентации учеников. Программа обучения включает углубленное изучение профильных предметов: физики, математики, а также русского языка, необходимых для поступления в горный университет.

Логика предприятий в этом случае проста: выпускник, имеющий предложение о трудоустройстве сразу после окончания учебного заведения, вряд ли поедет «искать счастья» в другой город.

Однако привлечь молодого специалиста – только полдела; его нужно еще и удержать. Делается это не только с помощью конкурентоспособной зарплаты, но и различных бонусов. По итогам обзора российских зарплат и компенсаций за 2006 год, подготовленного компанией «Эрнст энд Янг», подавляющее большинство компаний стали предоставлять сотрудникам дополнительные бонусы. Так, добровольное медицинское страхование предлагают 88–89% опрошенных работодателей, полную или частичную компенсацию обедов – более 60%.

По данным «Эрнст энд Янг», все больше компаний предоставляют сотрудникам мобильную связь (79%) и служебный транспорт (81%). Треть опрошенных организаций в 2006 году полностью или частично компенсировали стоимость годового абонемента в фитнес-клуб, в то время как в 2005 году таких работодателей было всего 15%. Компаний, предлагающих корпоративные пенсионные планы, пока немного – 13%.

По мнению Юлии Садовской, «в случае с региональными кадрами одним из наиболее дорогих, но и действенных способов удержания специалиста можно считать предоставление кредитов на покупку жилья. Таким образом, работодатель на несколько лет вперед может быть уверен, что его сотрудник не уйдет из компании. И, как показывают наши наблюдения, этот способ применяется всё чаще». Например, производитель шин - финская компания Nokian Tyres, которой принадлежит завод под Санкт-Петербургом, - вообще строит отдельное жилье для кадров из регионов и предоставляет его по ценам на порядок ниже рыночных.

Разумеется, все эти приемы удержания специалистов требуют немалого вложения средств. Но следует учесть, что после увольнения сотрудника, по расчетам корпоративного университета «Северстали», лишь 20% информации, накопленной им за время работы, сохраняется в компании в виде документов. Кроме того, ушедший специалист уносит с собой не только знания и опыт, но и «своих» клиентов. В свою очередь, поиск «замены» составляет для компании примерно 30% от его годового заработка. Причем первые полгода новый специалист тратит на адаптацию. Как видим, текучесть кадров серьезным организациям невыгодна.