Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Мотивация сотрудников

Мотивация соискателя

26 Июнь, 2009 526

Чем мотивированный соискатель отличается от немотивированного? Первый готов по несколько недель ждать решения, приезжать на пять собеседований подряд и вообще терпеливо сносить причуды работодателя (я сам был свидетелем ситуации, когда соискатель-маркетолог ждал ответа два месяца, и выполнил за это время три «тестовых задания» в виде важной для компании аналитики). Эти кандидаты и в работе первое время будут проявлять особые рвение и энтузиазм, стремясь на протяжении испытательного срока зарекомендовать себя с лучшей стороны. Они ХОТЯТ эту работу.

Кандидат же немотивированный, строго говоря, вообще не кандидат. Он не испытывает к вашему предложению сильного интереса, у него есть и попривлекательнее. Мало какую компанию устроит работник, с самого начала не заинтересованный в сотрудничестве. Беда только в том, что в профессиональном отношении кандидат компанию может весьма и весьма интересовать. А значит, необходимо как-то влиять на степень заинтересованности кандидата, управляя мотивирующими факторами.

Итак, диагноз – «мотивационная недостаточность». Какими будут лечение и профилактика?

Возникновение

Факторы, влияющие на возникновение данного состояния можно разделить объективные и субъективные. К первым относятся:

  1. Предлагаемые финансовые условия (размеры оклада, структура дохода, его легальность)
  2. Социальный пакет
  3. Соответствие карьерным ожиданиям соискателя

Понятно, что неблагоприятное сочетание данных факторов весьма способствует снижению интереса к позиции. Поэтому, заявляя ту или иную вакансию, очень важно соотнести предлагаемые условия труда с предложениями, уже имеющимися на рынке. Ведь принимая решение о направлении резюме, кандидат сравнивает несколько предложений и рассматривает, в первую очередь, наиболее интересные. А если предлагаемые условия неконкурентоспособны, то и позиция будет рассматриваться «по остаточному принципу» (если вообще будет). Грамотное же управление этими факторами может превратить компанию в «землю обетованную» для кандидатов и выстроить длинную очередь желающих трудиться именно в этой фирме. И хотя реальность обычно бывает очень далека от идеала, стремиться к нему все-таки нужно и по возможности корректировать предлагаемые условия (для компаний это проще, кадровым агентствам труднее, но тоже возможно, через консультирование представителя заказчика).

Что же касается факторов субъективных, то к ним можно отнести:

  1. Известность компании и ее имидж на рынке труда как работодателя
  2. Презентация компании на предварительных собеседованиях

Формирование кадрового имиджа – дело неспешное, но стоящее. Нет ничего хуже для компании, чем сложившееся в профессиональном сообществе негативное мнение о ней (о плохих условиях труда, отношении к персоналу, высокой текучке и пр.) Поскольку такая информация распространяется очень быстро, то компания, практикующая задержки зарплаты, невыполнения обязательств, массовые увольнения, очень скоро начинает испытывать проблемы с квалифицированными кадрами.

Ну, а что касается последнего пункта – презентации компании в процессе переговоров, то именно от того, как достоинства и недостатки компании будут соискателю представлены, в конечном итоге и зависит степень его интереса к позиции.

Итак, именно определенное сочетание перечисленных пяти факторов и может привести к этой самой «недостаточности» у соискателя.

Симптоматика, течение и исход

Мотивационная недостаточность кандидата протекает скрытно и основными симптомами, позволяющими судить о ней, являются ее косвенные проявления – количество откликов на объявление, соотношение кандидатов приглашенных на собеседование и пришедших на него, количество кандидатов, уходящих с предварительного собеседования со словами «Мне нужно все как следует обдумать и принять решение..."

В поведении состояние проявляется как прямыми заявлениями о малой интересности позиции и апеллировании к другим работодателям с лучшими условиями, так и отдельными действиями – выражением сомнения на лице в процессе собеседования, отстраненной позицией в диалоге, большими «тайм-аутами» для принятия решения. На прямой вопрос о том насколько позиция интересна, такие кандидаты отвечают уклончиво, неуверенно, либо неискренне, «чтобы не обидеть». При крайне неблагоприятном сочетании мотивирующих факторов (напр. не только отсутствует оклад и оформление, но еще нужно самому платить за обучение) могут демонстрировать различные степени агрессивного поведения.

При отсутствии соответствующего лечения, прогноз неблагоприятный – кандидат просто исчезает в неизвестном направлении.

Лечение и профилактика

К мерам профилактического характера можно отнести долгую и кропотливую работу по выстраиванию позитивного кадрового имиджа, предложение конкурентоспособных условий труда, разработку карьерных планов для сотрудников. Постепенно эти меры дадут свои результаты – без помощи «охотников за головами» ценные кадры конкурентов начнут сами перетекать к вам, и у соискателей начнет загораться в глазах огонек интереса. Но лечить, лечить-то как?! Что делать, когда люди нужны уже сегодня, а «профилактика» начнется только послезавтра?

Промоушн в местах трудоустройства

Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам. Рекрутинг – процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя – его начальнику. А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж. То есть, основная задача первичного собеседования – подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае! Вводя кандидата в заблуждение, вы рискуете собственным добрым именем, ведь именно к вам потом появятся претензии у обоих сторон – и у кандидата (он не получил того, что вы ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника!). Итак, как стоит представлять компанию кандидату?


Автор: А. Коновалов, 2003
http://www.hr-journal.ru

Читайте также
  • Тестовое задание: «развод» наивных или «бракосочетание» с вакансией? 8 Декабрь, 2016Стоит понять кому, кто и для чего предлагает выполнение тестовых заданий и чего следует опасаться кандидатам на самом деле.
  • Реформа оплаты труда 2017 7 Декабрь, 2016На днях на заседании Верховной рады был принят законопроект №5130 об оплате труда. Как известно, Верховная Рада давно обещала значительные изменения для украинцев в вопросах оплаты труда, внесение единого социального налога, пенсионного обеспечения, социальной политики и прочего. Первым значительным решением стало повышение уровня минимальной заработной платы до 3200 гривен, которое вступит в силу автоматически с 01.01.2017. Принятая 6 декабря реформа оплаты труда также вступает в действие с 1 января нового года, а также внесет конкретные изменения в Кодекс законов о труде.
  • «Мусорщик», «киллер» и другие «особенности» интернет поиска работы. 7 Декабрь, 2016Помня, о неплохих заработках в студенческие годы, которые давала нам: студентам –биологам, подработка (да простит меня Небо) на дежурствах в провинциальном морге и на покраске высоченных труб местной мануфактуры, я начал иступлено бомбить интернет запросами типа «ищу грязную работу» или «возьмусь за высокооплачиваемую рискованную работу».
  • Тот самый фриланс: романтика и ужасы свободного полета 6 Декабрь, 2016Возможности современного мира, все чаще позволяют человеку делать вещи, еще в недалеком прошлом неприемлемые. Как, например, работать фрилансером.
  • Причины смены рабочего место специалистами IT 5 Декабрь, 2016Результаты последних опросов IT-специалистов показали, что, в основном, работники довольны своей работой и родом занятий. Тем не менее, многие специалисты IT-сферы серьезно задумываются о смене рабочего места в 2017 году.