Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Методы управления персоналом

Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы

18 Июнь, 2009 386
Размеры гонораров, которые получают компании, занимающиеся подбором персонала сравнимы на сегодняшний день с размерами гонораров самых знаменитых эстрадных звезд. То же самое моно сказать о размерах вознаграждений сотрудников. В качестве иллюстрации к моему тезису можно сказать, что в США с 1995г. отрасль подбора персонала и ее масштабы росли в два раза быстрее, чем вся американская экономика, хотя, как мы знаем, это были годы ее очень бурного роста.

Привычным явлением давно стали миллионы долларов, которые выплачиваются за переход из одной команды в другую лучших спортсменов. Но оказывается, что не меньшие суммы платят и за управленцев. Например, недавно американская страховая компания Консеко заплатила 45 млн. долларов Гарри Вендту только за то, чтобы он занял должность ее СЕО.

С другой стороны, за последнее время значительно снизилась лояльность сотрудника по отношению к компании. Люди все чаще и чаще меняют работу. Человек, закончивший бизнес-школу в 80-х годах, за свою жизнь сменит 7 мест работы. Человек, получивший бизнес-образование в 2000 году и имеющий степень МВА, сменит 20 мест работы. Соответственно резко растут издержки компании на подбор и удержание персонала.

Анализируя сложившуюся ситуацию на рынке труда, можно сказать, что фактически мы переживает кризис традиционной системы отношений между человеком и организацией и, соответственно, кризис традиционной системы управления персоналом.

Что это были за отношения? Во-первых, организация в сознании ее сотрудников была вечной и должна была существовать гораздо дольше, чем их рабочая жизнь. Организация представлялась многоуровневой иерархической системы, по вертикали которой человек может продвигаться в течение всей рабочей жизни. Традиционно считается, успех человека зависит от успеха организации. Главное, попасть в хорошую организацию на раннем этапе своей карьеры. Организация предоставляла сотруднику гарантированный доход и участие в своем собственном процветании. В обмен на это человек был лоялен с собственной организацией, он отдавал ей свои силы, свое сердце.

Сегодня ситуация изменилась. Сотрудники рассматривают свою карьеру не как передвижение по иерархической лестнице в рамках одной организации, а как цепь проектов, которые им интересны. Эти проекты могут быть реализованы в рамках одной организации, а могут быть и в рамках нескольких.

Почему это происходит? Все причины можно свести к трем:

Во-первых, в отличие от предшествующего типа экономики, основным ресурсом которой был капитал, современная экономика построена на знаниях. Тот, кто мог выделить средства на покупку большего количества заводов, организацию производства больших размеров, тот и был более удачлив. Если вспомнить классические образцы успешных компаний, то представляются такие гиганты, как "General Motors", "Ford", колоссальные нефтяные компании. Они были символами успеха индустриальной эпохи. Сегодня, говоря об успешных компаниях, мы называем "Microsoft", в котором работают меньше 30 тыс. человек, в десять раз меньше, чем в "General Motors", "McKinsey", в которой работают всего несколько тысяч человек, маленькие компании, работающие с Internet, такие как "Yahoo", и т.д. Очевидно, что деньги сегодня не являются решающим ресурсом. Капитал уступает свое место тем, кто может создавать знания. Сегодня не нужно иметь собственный завод, чтобы организовать производство чего-либо, достаточно нанять производственные мощности какого-либо завода, как многие компании сегодня и поступают. Сегодня нужно знать, что производить и как производить. Успех сегодня зависит от умения создавать, развивать и внедрять знания.

Во-вторых, огромное влияние на экономику оказывает Интернет, основная черта которого – возможности моментального информационного обмена, моментального распространения знаний, осуществления коммуникаций между организациями и людьми.

В-третьих, происходит глобализация бизнеса. Мир национальных экономик становится миром глобальной экономики.

Названные выше изменения требуют изменений и от организации. Организации должны стать динамичнее, быстрее реагировать на изменения в окружающей среде, они должны научиться учиться, стать центром знаний. Это несовместимо с обликом организации-монстра. Поэтому организации становятся меньше с точки зрения иерархических уровней и менее консервативными с точки зрения числа и строгости внутренних процедур. Организации становятся более открытыми к внешнему миру, и начинают понимать, что изменения – это способ жизни, а не исключение из правил.

Изменения организаций инициируют изменение их отношений с работающими в них людьми. Организациям сложно гарантировать занятость и развитие карьеры в силу сокращения количества иерархических уровней. Поскольку развитие организации и ее потребностей в долгосрочной перспективе практически не прогнозируемо, сложно создавать программы долгосрочного профессионального обучения для сотрудников.

В результате и работник начинает иначе относиться к организации. Человек работает в компании до тех пор, пока вознаграждение, содержание самой работы, коллеги представляют для него определенный интерес, ценность. Человек уходит как только этот интерес по тем или иным причинам пропадает.

Соответственно возникает вопрос, как этими людьми управлять, как их привлекать, как сохранять в организации, и как сделать так, чтобы эти люди производительно работали? Как формировать систему управления людьми совершенно иными, чем несколько лет назад.

Если раньше отношения с персоналом были бюрократическими и ограничивались стенами организации, то теперь элементы рынка все в большей степени присутствуют и в этих отношениях. В связи с этим было бы небезынтересно проанализировать наиболее эффективные технологии маркетинга и посмотреть, насколько они применимы для управления персоналом.

Не сложно заметить, что в отношениях между компанией и клиентами и компанией и сотрудниками очень много общего. Любая компания предлагает клиенту определенную ценность – ”value”. До революции этот термин в экономической литературе переводился как «ценность», в период марксистско-ленинской идеологии его понимали как «стоимость», что, наверно, не совсем верно. Я под ним понимаю то, что для меня ценно, и потому я могу придать этой ценности какую-то материальную стоимость, которая в форме всеобщего эквивалента передается взамен этой ценности ее владельцу. Отношения очень простые, и на них основана вся система маркетинга.


http://www.hrm.ru

Читайте также
  • «Мусорщик», «киллер» и другие «особенности» интернет поиска работы. 7 Декабрь, 2016Помня, о неплохих заработках в студенческие годы, которые давала нам: студентам –биологам, подработка (да простит меня Небо) на дежурствах в провинциальном морге и на покраске высоченных труб местной мануфактуры, я начал иступлено бомбить интернет запросами типа «ищу грязную работу» или «возьмусь за высокооплачиваемую рискованную работу».
  • Тот самый фриланс: романтика и ужасы свободного полета 6 Декабрь, 2016Возможности современного мира, все чаще позволяют человеку делать вещи, еще в недалеком прошлом неприемлемые. Как, например, работать фрилансером.
  • Причины смены рабочего место специалистами IT 5 Декабрь, 2016Результаты последних опросов IT-специалистов показали, что, в основном, работники довольны своей работой и родом занятий. Тем не менее, многие специалисты IT-сферы серьезно задумываются о смене рабочего места в 2017 году.
  • Открыть свое дело: направления, способствующие этому 5 Декабрь, 2016Многие специалисты – аналитики, исследовавшие не один десяток успешных бизнес-стартов, уверяют, что сегодня, в Украине самое благоприятное время для начала собственного дела.
  • Наперегонки с инфляцией: спринт, марафон или спортивная ходьба 2 Декабрь, 2016Хочется верить в лучшее. Наши «тренеры» понемногу переходят от «спортивной ходьбы» к изнурительному «марафону», обещая индексацию и в следующем году. Причем, грядущая индексация, просто пугает своими цифрами.