Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Проведение мероприятий по оценке персонала.

3 Июнь, 2009 413

Коротко остановимся на некоторых приемах, которые способствуют установлению контакта и снятию напряжения: 

·  взаимодействие с каждым оцениваемым должно быть максимально персонифицировано (каждый участник ЦО и испытуемый, и специалист должен иметь табличку с указанием фамилии, имени, отчества); 

·  оцениваемые должны иметь четкое представление о том, кто с ними работает (необходимо представить организацию (фирму), проводящую оценку, всех специалистов, организаторов семинара, оставить координаты, по которым с организаторами можно было бы связаться в будущем);

·  необходимо минимизировать неопределенность перед началом работы желательно, чтобы каждый из оцениваемых точно знал, в какой он группе, в какой аудитории, в какое время, для участия в каком упражнении он приглашается; 

·  испытуемые не должны испытывать никакого дополнительного напряжения (рабочие места должны быть удобно организованы, необходимо предусмотреть перерывы в работе, временной режим рабочего дня должен быть максимально близок к обычному).
Целесообразно при введении в процедуру представить саму технологию Центров оценки, основные области применения, результаты, которые могут быть получены. Следует в общем виде ознакомить оцениваемых с критериями оценки, рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек прошло оценку, насколько достоверны полученные результаты, отдельно остановиться на том, куда будет представлена и как может быть использована полученная информация. Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации, секретности ее хранения.
Заканчивать процедуру введения целесообразно распределением по группам и конкретизацией программы работы для каждой из них.

Проведение оценочных мероприятий

В зависимости от целей и конкретного набора критериев состав оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и задания могут существенно изменяться.
В отличие от консультационной, ситуация оценки по сути дела экспертиза сама по себе вызывает большое напряжение у испытуемых. В этих условиях необходимо, с одной стороны, минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на получаемые результаты, а с другой не потерять диагностически важную информацию. Например, если нас интересует степень эмоциональной устойчивости человека, уровень работоспособности в экстремальных ситуациях, то сама программа проведения оценки может быть построена таким образом, чтобы персональная информация собиралась и в состоянии относительного комфорта, и в ситуации эмоционального напряжения. Варьировать же степень напряжения можно порядком проведения процедур. Например, для оценки специалистов по антикризисному управлению в одной из программ использовался критерии "Способность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки". Данный критерий оценивался путем сопоставления данных об эффективности работы в начале и в конце дня, а также в ситуации фрустрации, которая задавалась при помощи двух сложных тестовых процедур, лимитированных по времени.

Общие правила проведения оценочных процедур

1. Любые процедуры в ЦО направлены на сбор максимально широкой диагностической информации, все действия эксперта во время проведения оценки должны быть направлены на сбор информации об актуальных возможностях испытуемого.
Конечно, само участие испытуемого в программе оценки дает ему возможность познакомиться с новыми способами организаций работы, оценить уровень своей подготовленности и развития определенных качеств, но это, скорее, дополнительный результат. В последствии полученную информацию можно использовав и в иных целяхконсультирования, обучения и т. д., но только с согласия испытуемого и после окончания оценки.
2. В процессе оценки условия работы всех испытуемых должны быть уравнены, необходимо снизить влияние всех объективных факторов, могущих повлиять на результат.
При проведении оценки необходимо быть уверенным в том, что все различия в проявлениях, показанные испытуемыми в рамках одной программы, связаны с различной степенью выраженности оцениваемых качеств, а не с тем, что одна группа, например, имела возможность обсуждать проблемы за "круглым столом" пользуясь средствами визуализации, а другая была вынуждена говорить в темной комнате, не имея возможности оформить результат. Полученные данные об индивидуальных проявлениях в данном случае будут несопоставимы и достоверность оценоксомнительна. Конечно, если нас интересует умение работать в группе в особых некомфортных условиях, такая модельная ситуация может быть использована, но для всех групп в равной степени.
3. В процессе оценки важно получить достоверную информацию о поведении испытуемого в обычной ситуации. Поэтому при проведении оценки необходимо максимально снизить "эффект экспертизы", когда оцениваемый ведет себя не так, как вел бы себя в реальной жизни, а так, как ожидает его увидеть эксперт. Для этого участие эксперта в оценке должно быть как бы незаметно, оно не должно подчеркиваться в процессе работы лучше всего сделать так, чтобы участники оценки очень быстро погрузились в предлагаемые им ситуации и забыли о том, что за ними наблюдают.

Проведение тестовых процедур

Тесты, применяемые в программах Центра оценки, направлен в первую очередь на сбор предварительной информации (построение гипотез) об уровне развития личностноделовых качеств, психологических особенностей, существенных для эффективной профессиональной деятельности. Эта информация может быть уточнена в ходе проведения специальных упражнений, групповых взаимодействий, интервью, ролевых играх и т. д.
Общие рекомендации по проведению тестовых процедур и специальных упражнений:
1. Перед каждым тестом или упражнением должна быть дана очень точная и строгая инструкция, которая может включать в себя:
а) описание порядка работы (этапов упражнения, правил фиксации результата, состава материалов, которые должны быть сданы в конце упражнения, и т. д.);
б) правила поведения во время выполнения упражнения (временной регламент, перечень средств, которыми можно пользоваться, когда и как можно задавать вопросы, можно ли прерывать работу и т. д.).
2. Не рекомендуется прерывать работу испытуемых и просить их отвлечься на выполнение какойлибо иной процедуры (если только среди тех качеств, которые оцениваются, нет специального параметра).
3. В процессе заполнения тестов целесообразно проводить наблюдения за тем, как работают участники, это даст возможность собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах.

Проведение групповых упражнений

В программах Центра оценки групповые упражнения дают возможность собрать информацию, которая выступает своеобразным репрезентантом реального поведения человека в ситуациях, близких к обычным трудовым. Получаемая информация в сопоставлении с данными тестовых процедур и письменных упражнений дает возможность уточнить гипотезы об индивидуальных особенностях испытуемого и конкретизировать его поведенческий репертуар.


http://www.hrm.ru

Читайте также
  • Особенности поиска работы иностранных сайтов18 Январь, 2017Поиск работы в интернете – классический вариант подбора места для трудоустройства соискателям и коллектива сотрудников для работодателей. Современные рекрутинговые сайты представляют собой широкую информационную базу данных, которая является постоянно расширяющейся и свободно доступной для любого пользователя. С каждым годом такие порталы и сайты становятся все эффективнее и умнее, а главное направленные на решение основных вопросов рекрутинга.
  • Лучшая работа - в Швейцарии.18 Январь, 2017На первом месте среди стран, в которых лучше всего зарабатывать эмигрантам, в том числе и трудовым мигрантам, на день сегодняшний, находится Швейцария
  • Гройсман заверил в жестком контроле над соблюдением выплат "по-новому"17 Январь, 2017Премьер-министр Украины Гройсман, в очередной раз акцентирует внимание на необходимость контроля над соблюдением выплат заработной платы
  • Почему испытательный срок может затягиваться?16 Январь, 2017

    При поступлении на новое место работы соискателю часто приходится идти на согласие с работодателем по поводу соблюдения испытательного срока. Испытательный срок – время, отведенное работодателем для получения полной картины представления о профессиональных умениях и навыках специалиста. Испытательный срок – это своего рода разъяснение для работодателя подходит ли специалист в компанию, для соискателя – сможет ли он выполнять все поставленные требования работодателем.

  • "Только встал, а уже устал!"16 Январь, 2017Свыше 80% украинцев начали свой новый рабочий год с ощущения усталости.