Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Обучение, аттестация персонала

Тесты IQ при оценке персонала

12 Май, 2009 528

Актуальная оценка

Тестирование — наиболее распространенная форма оценки интеллектуального потенциала человека. Психодиагностические методики помогают выявить различные компоненты мышления, но ни в коем случае не поставить диагноз «умный — не умный». А. Анастази, классик психологической науки, отмечает, что «тесты интеллекта, как и другие тесты, следует использовать не для навешивания ярлыков на людей, а для их лучшего понимания». Хорошо, если такие методики в компании применяет психолог-профессионал, много времени посвятивший изучению тонкостей психодиагностики.

Тесты интеллекта принято использовать очень осторожно. Ведь установлено и научно обосновано, что на текущую деятельность человека помимо прочего воздействует его эмоциональное состояние, а значит, оно влияет и на результаты тестирования. Применяя ту или иную методику, менеджер по персоналу должен знать о ее погрешностях и помнить, что отвечает за интерпретацию результатов перед кандидатом и работодателем.

Некоторые считают тесты обязательным инструментом оценки, а кто-то категорически против их использования. В последнем случае нужно честно ответить себе на вопросы:

  • какими другими надежными, достоверными, валидными методами можно оценить интеллектуальные способности кандидата?
  • подпишете ли вы итоговое заключение о работнике после его оценки «своим» способом?
  • как объясните свой вывод сотруднику, заказчику?
  • будете ли применять «свой» метод для групповой оценки?

Пожалуй, только имея на эти вопросы убедительные, аргументированные ответы, можно полностью отказаться от применения тестов.

Что и зачем исследуем?

На этот вопрос Л. Собчик, эксперт в области психодиагностики, отвечает так: тестируем под задачу. Для начала нужно выбрать для оценки наиболее значимые качества успешного кандидата, определить, что важнее в должности, — динамика и оперативность или дальновидность и точный расчет, аналитический или практический склад ума, эрудированность или глубокие знания в одной области, творчество или критичность, гибкость или последовательность.

В зависимости от задачи можно использовать разные психодиагностические методики.

КОТ (краткий ориентировочный тест) — выявляет способность к обучению, динамику мыслительных процессов, интеллектуальную продуктивность. Однако с помощью этой методики нельзя «заглянуть» в глубокие слои интеллекта, например, оценить системность мышления. Человек может качественно выполнить задания теста, но стратегические задачи ему окажутся не по плечу. Интерпретация результатов данного теста может быть, например, такой: низкая динамичность означает, что кандидат думает медленно, последовательно; большое число пропущенных заданий — думает избирательно, гибко; невысокая результативность — ориентирован на количество и скорость.

Тест Амтхауэра. Есть разные варианты этой методики. Наиболее распространен тот, который состоит из четырех вербальных субтестов (в классической методике Амтхауэра есть еще числовые и пространственные задачи). С их помощью оцениваются 4 свойства мышления: общая осведомленность, умение классифицировать, мыслить по аналогии, обобщать.

Если тестируемый показал высокие общие итоги и результаты выполнения каждого отдельного субтеста, то можно сделать следующие выводы:

  • «общая осведомленность» — человек хорошо эрудирован, умеет быстро ориентироваться в разных сферах;
  • «классификация» — способен выделять главное и второстепенное, «разгребать завалы информации»;
  • «аналогия» — хорошо обучаем, умеет переносить примеры на практику;
  • «обобщение» — у человека системное мышление (для решения задач теста необходимо «подняться выше, чтобы понять»).

Однако нужно учитывать, что тест вербальный: он показывает, как человек оперирует речевым компонентом мышления. На основании его результатов трудно сделать прогноз успешности, например, кассира. Кроме того, методика была разработана за рубежом, и чтобы использовать ее в нашей стране, нужен адаптированный и апробированный российскими психологами вариант.

Тесты Айзенка. Самые распространенные и доступные, но малонадежные. Широкая известность методики обычно приводит к тому, что ею пользуются непрофессионалы и падает достоверность результатов. В практике использования теста замечено, что, поняв однажды смысл задания, легко сделать многочисленные варианты теста. Иногда он показывает просто догадливость человека, что однако не позволяет выяснить сильные и слабые стороны его мыслительной деятельности и понять его способы решения рабочих задач. Более того, как отмечают некоторые диагносты-практики (Р. С. Немов), чтобы сделать вывод об интеллектуальном развитии человека, необходимо использовать все 8 вариантов теста и только после этого подсчитывать IQ.

Оргтест. Один из самых трудоемких и для кандидата, и для менеджера по персоналу. Применяется в Центре оценке, выявляет наиболее сложные «интеллектуальные образования»: системность мышления, прогнозирование, динамику, гибкость — самые значимые при выборе кандидата на высокую должность.

Тест Равена. Основу теста составляют задания на наглядно-образное и нагляднодейственное мышление (посмотрел — представил, посмотрел — сделал). Большинство людей по этому тесту демонстрируют высокие результаты, поэтому средние и низкие показатели будут свидетельствовать о том, что у человека во время тестирования было неподходящее для этого состояние, или базовые компоненты мышления дают сбои, а значит, могут быть трудности при решении сложных задач.

Культурно-свободный тест Кеттела. Давно установлен факт влияния уровня образования и особенностей культуры на успешность выполнения интеллектуальных тестов, поэтому Р. Кеттелл предложил тест, позволяющий измерять интеллект — «базу» для разных форм мышления. Тест — «без слов» и состоит из 4 субтестов: дополнение, матрица, классификация, топология. В каждом из них используются абстрактные фигуры, между которыми нужно найти определенные взаимосвязи. Однако, как и тест Амтхауэра, он разработан не в российских условиях.

Другие методики. Их много, и они выявляют различные свойства интеллекта. В любом случае, прежде чем применять их на практике, следует собрать всю необходимую информацию: что измеряет, кем разработана, где апробирована и кем адаптирована, ключ, инструкция, на каких группах были выведены нормы и т. п.

Наталья Зленко
По материалам
Kadrovik.ru 

Читайте также
  • Гройсман заверил в жестком контроле над соблюдением выплат "по-новому"17 Январь, 2017Премьер-министр Украины Гройсман, в очередной раз акцентирует внимание на необходимость контроля над соблюдением выплат заработной платы
  • Почему испытательный срок может затягиваться?16 Январь, 2017

    При поступлении на новое место работы соискателю часто приходится идти на согласие с работодателем по поводу соблюдения испытательного срока. Испытательный срок – время, отведенное работодателем для получения полной картины представления о профессиональных умениях и навыках специалиста. Испытательный срок – это своего рода разъяснение для работодателя подходит ли специалист в компанию, для соискателя – сможет ли он выполнять все поставленные требования работодателем.

  • "Только встал, а уже устал!"16 Январь, 2017Свыше 80% украинцев начали свой новый рабочий год с ощущения усталости.
  • Работа в Германии для всех желающих.13 Январь, 2017

    Работа для украинцев в Германии - довольно реальное явление.

  • Украинки получают на 40% меньше своих коллег-мужчин12 Январь, 2017

    В Украине разница в зарплате женщин и мужчин, выполняющих идентичную работу, может составлять от 25 до 40%, не в пользу слабого пола.