Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе

Интервью с руководителем отдела персонала ГК 4*"Crimean Riviera" Олегом Сергеевым

19 Сентябрь, 2005 25679

-          Какие методы подбора персонала Вы используете и почему вы отдаете предпочтение именно им?

-                     Сегодня можно использовать порядка двух десятков методов подбора персонала.

Это - СМИ, Интернет, Кадровые и рекрутинговые компании, Дни карьеры, биржи труда (комм.организации), специализированные выставки, конкурирующие и партнерские организации, профильные ВУЗы, профильные специализированные журналы и общественные организации, конференции, центры занятости, прямой поиск, знакомые, знакомые знакомых, внутренний кадровый резерв.

Тот или иной метод (или же комплекс методов) эффективен и определяется рядом факторов: когда? где? какого уровня? и за какие деньги? нужен специалист. Пример: нелепо заказывать клинеров для уборки торгового зала в рекрутинговой компании. В своей работе отдел рекрутинга руководствуется правилом: <В нужное время, в нужном месте, за нужные деньги, нужный специалист>

 

-         Какие методы не оправдывают себя?

-         Не оправдывают себя методы, не соответствующие вышеуказанному правилу. Всякий метод хорош, когда он направлен на решение конкретной задачи рекрутинга и максимально точно ей отвечает. Всегда важно когда рекрутер понимает исчерпывающе: что он делает? зачем делает? и как делает? Всегда важно, когда рекрутер в своей работе исходит исключительно из интересов предприятия и целей бизнеса.

 

-                     Доверяете ли Вы рекомендациям?

-          К рекомендациям отношусь осторожно. Здесь важно, чтобы рекомендующий сам соответствовал некому уровню бизнес-компетенции. При этом условно отрицательная характеристика на предыдущем месте работы, равно как и условно-положительная, зачастую в новой компании меняются местами. В принятии решения о приеме на работу рекомендация занимает далеко не первое место.

 

-          Каким должно быть <идеальное резюме>?

-          Вопрос - риторический. Сколько компаний, столько <фишек> при определении идеальных кандидатов. Здесь, если угодно, работает метафизический принцип - подобное притягивает подобное. Бывает, что 10-20% <неподобны>. Такие быстро самовысвобождаются.

 

-          Проходят ли Ваши сотрудники испытательный срок? Какова цель испытательного срока?

-          Проходят. По-хорошему, видно работника уже через 10-15 дней. Через три месяца видны его весомые результаты. Или не видны. В целом, т.н. испытательный срок позволяет определенно принять решение <свой-чужой>, в смысле интеграции в бизнес с меньшими финансовыми издержками на оплату труда. В этом нет ничего предосудительного, как с т.зр. бизнеса, так с т.зр. этики, законодательства и т. д. Это, своего рода, поправка на риск.

 

-         Практикуете ли Вы какие-либо методы адаптации нового персонала? Существуют ли программы стажировки и повышения квалификации?

-         Конечно, практикуем. Существует ряд мероприятий, которые формализованы в <Положении об адаптации>. Вкратце - это алгоритм действий сотрудника СУП совместно с функциональным специалистом. Здесь происходит ознакомление с историей компании, основными корпоративными правилами и стандартами, взаимоотношения по службе и т.д. Процедура регламентирована, прописана и работает хорошо. Как правило, через неделю <фрэш> становится полновесной боевой единицей.

Что касается стажировки, то это относится к стаффу нижнего звена. Во время стажировки стажер овладевает минимальными знаниями и навыками, необходимыми в работе. Во время стажировки за ним наблюдает непосредственный руководитель. Если стажировка успешно пройдена, специалист включается в штат и за время стажировки ему начисляется полновесная заработная плата, если же нет - минимальная, и мы с ним прощаемся. Это бывает крайне редко. Отдел рекрутинга работает хорошо.

 

-           Бывает ли, что Ваши сотрудники подвергаются демотивации - теряют интерес к работе?

-          Бывает. Здесь подход такой. Эффективный сотрудник - это мотивированный сотрудник. В основу мотивационных программ положены всем известные концепции Маслоу и Герцберга. Они работают, этого отрицать нельзя. Поэтому все зависит от категории персонала. Среднее звено и выше хотят самореализации. И если не подгружать их сферу принятия решения и компетенции - будет движение людей из компании или отсутствие роста результативности. Как следствие - и другие деньги. Известно, что через год-полтора сотрудник вырабатывается. Можно менять сотрудника - и это тоже для кого-то стратегия, можно двигать дальше, подгружая его самооценку, статус и т.д. В целом считаю ежегодную смену персонала на уровне 10-15% нормой. Здесь важно сбалансировано подходить к ключевым персоналиям и ключевым компетенциям.

 

-          Какие Вы проводите мероприятия, направленные на стабилизацию отношений в коллективе?

-          Не очень понимаю вопрос, поскольку нестабильный коллектив в бизнесе - это что?

В драмкружке понимаю, в профсоюзе и т.д. понимаю, а в бизнесе не понимаю.

В бизнесе одна цель - бизнес-результат. А он возможен только при одном условии- когда компания на него заряжена. А уж коль скоро так - значит, времени на нестабильность просто нет и быть не может. Если этого нет - результата не будет. Случаются, забредают <паршивые овцы> в бизнес-структуры. Но от них избавляются быстро. Еще один метафизический принцип - компания, орг. культура, персонал, команда - есть проекция лидера, боса, собственника, оператора бизнеса. Есть <нестабильность> - см. выше.

 

-          Заказываете ли Вы тренинги для своих сотрудников? Если да, каковы результаты?

-          К тренингам отношение сбалансированное. Эффективность высока от таких мероприятий, если они решают конкретные задачи в контексте бизнеса и вплетены в систему обучения. СИСТЕМУ!!! Система - это взвешенная программа развития,

основанная на как стратегических планах компании, так и оперативных. Всегда избегаю разовых мероприятий, исходя  исключительно из конъектурности того или иного тренингового модуля. Это пустая трата времени и ДЕНЕГ. Зарабатывает только тренинг-компания. Мое глубокое убеждение - зарабатывать должны обе стороны. А это возможно только, когда есть система. Внутреннее обучение - вот где ресурс неисчерпаемый. Если удается создать внутри компании тягу сотрудников к новым знаниям, улучшению навыков и умений - это высший пилотаж менеджера по персоналу или СУП. Но это уже предмет другой статьи.
Читайте также
  • Причины смены рабочего место специалистами IT 5 Декабрь, 2016Результаты последних опросов IT-специалистов показали, что, в основном, работники довольны своей работой и родом занятий. Тем не менее, многие специалисты IT-сферы серьезно задумываются о смене рабочего места в 2017 году.
  • Открыть свое дело: направления, способствующие этому 5 Декабрь, 2016Многие специалисты – аналитики, исследовавшие не один десяток успешных бизнес-стартов, уверяют, что сегодня, в Украине самое благоприятное время для начала собственного дела.
  • Наперегонки с инфляцией: спринт, марафон или спортивная ходьба 2 Декабрь, 2016Хочется верить в лучшее. Наши «тренеры» понемногу переходят от «спортивной ходьбы» к изнурительному «марафону», обещая индексацию и в следующем году. Причем, грядущая индексация, просто пугает своими цифрами.
  • В обход стереотипов: секрет вашего успеха на собеседовании 1 Декабрь, 2016Если вы столкнулись с проблемой в уверенности благоприятного исхода вашего предстоящего собеседования, прочтите это до конца и… получите свою работу!
  • Работа на Новый год30 Ноябрь, 2016

    Начало декабря – отличное время, чтобы задуматься о новогодних и рождественских праздниках, а также о своей занятости на этот период времени. Некоторым специалистам к этому времени не удалось трудоустроится, но это вовсе не значит, что они в безвыходном положении. Для многих соискателей работа на Новый год – это возможность получить хорошую прибыль и заработок. Именно поэтому они оставляют на рождественский период большие надежды.