Страшный сон эйчара

С глубинным смыслом

«Не хотите банальной пьянки — не устраивайте банальную пьянку», — единогласно отвечают специалисты по управлению персоналом и сотрудники event-агентств на вопрос, как же сделать корпоративный праздник ярким, интересным, запоминающимся, а главное — полезным для HR-департамента компании.

Времена, когда можно было просто собрать коллектив в ресторане, накормить, напоить и развести по домам, по их словам, уже давно прошли. Так, заместитель директора компании EventsCompany Оксана Липницкая отмечает, что идеальный вариант — это когда формат корпоративной вечеринки совпадает с духом, миссией и сферой деятельности компании.

Конечно, совершенно не обязательно для девелоперов устраивать праздник на стройке, а для медийщиков — в типографии. Однако в формате мероприятия, по утверждению эксперта, должны быть отражены главные ценности компании. Например, если та позиционирует себя как первопроходца на рынке, то желательно и праздник устраивать в каком-либо мало известном, «не затасканном» месте.

В качестве примера можно привести опыт одной из московских компаний, которая решила корпоративный Новый год отпраздновать в керлинг-клубе. Проведенный на следующий день после вечеринки опрос сотрудников показал, что одним из самых распространенных отзывов о празднике был такой: «Мы стали первой российской компанией, отпраздновавшей Новый год подобным образом. Значит, наше руководство способно на свежие идеи, а раз так — у компании большое будущее».

Важность такого отзыва сложно переоценить. Ведь вечеринка позволила добиться того, чего эйчары компаний не всегда добиваются с помощью повышения зарплат и расширения соцпакетов — усиления лояльности к компании и ее руководству.

Гвоздь программы

Кстати, о руководстве. Непосредственное его участие в подготовке, и, конечно же, проведении мероприятия крайне важно. И активность в первом случае не должна ограничиваться подписанием бюджета праздника, а во втором — часовой приветственной речью о достижениях компании (между тем, лавры товарища Огурцова из «Карнавальной ночи» многим по сей день не дают спать, хотя эксперты уже много лет твердят о неуместности затянутой официальной части).

Коллектив должен видеть личную заинтересованность топ-менеджмента в предстоящем празднике. Иначе его может не получиться вообще — индифферентное отношение руководителей к «корпоративу» мгновенно передастся подчиненным, и они найдут тысячу причин, чтобы отказаться от участия в никому не нужном мероприятии.

Что же касается поведения топов на самом празднике, то самой грубой, но в то же время и одной из самых распространенных ошибок является подчеркивание их привилегированного статуса: отдельный стол, в «особо тяжелых случаях» — специальное меню и напитки, общение сугубо «с равными».

Но тренер-консультант и директор по PR кадрово-консалтинговой компании «Топ-кадр» Елена Закаблуцкая отмечает, что главная задача корпоративной вечеринки — не накормить-напоить персонал, а выработать у него лояльное отношение к компании как минимум на ближайший год. Поэтому топу придется быть на «корпоративе» просто душкой. Это, кстати, заодно хороший способ понаблюдать за подчиненными вблизи. Выявить карьеристов (именно эта категория людей чаще всего пытается воспользоваться возможностью неформального общения с руководством для повышения зарплаты, продвижения по службе и т.д.), активистов (будут участвовать во всех конкурсах, танцевать с директорами и находить еду, даже когда на столах уже совершенно пусто) и равнодушных, нелояльных (если и придут, то вероятнее всего будут избегать общения с менеджментом, и проведут весь вечер в каком-нибудь укромном уголке).

Не проводите опытов!

Но ставить определение психологического портрета сотрудника во главу угла тоже не стоит. А именно этим грешат многие отечественные вечеринки, отмечает Вадим Насадюк, тренер консалтинговой компании «Обрій». Зачастую эйчары (а именно они в большинстве случаев занимаются организацией вечеринок, хотя эксперты упорно советуют привлекать для этого специализированные агентства, которые бы лишь контролировались внутренними HR-службами компании), пытаясь выяснить «кто во что горазд» слишком перегружают мероприятие разнообразными командообразующими, лидеро-выявляющими и прочими «проверочными» играми. Сотрудники очень быстро понимают, что их в прямом смысле тестируют, и у них, естественно, по завершению «праздника» остается не чувство удовлетворения, а чувство обиды. А важно помнить, что действительно эффективным инструментом управления персонала корпоративный праздник может стать только тогда, когда он доставляет людям радость.