Внутренние ресурсы: не надо запутывать самих себя

Если пристальнее посмотреть, что происходит в спортивном мире, можно заметить, что часто спортивная команда, которая объективно слабее своих соперников, обыгрывает их.

Почему так происходит?

Скорее всего, тренер и руководство команды сумели найти способ высвободить «дремлющую» внутреннюю энергию своих игроков. Сотрудники компании, как члены спортивной команды — чем профессиональней, чем компетентней, чем слаженней, сплоченней и «сыгранней», тем больше у них вероятность добиться наилучших результатов в своей деятельности.

Что же необходимо, чтобы иметь постоянную возможность использовать внутреннюю энергию сотрудников?

На мой взгляд, необходимо создать систему, которая будет сама по себе являться гарантией того, что компания использует в полной мере внутреннюю энергию своих сотрудников. Очевидно, что для каждой компании данная система будет своя, а в качестве ее фундамента будет выступать корпоративная идеология компании. Здесь особо хотелось бы остановиться на правильном понимании и использовании терминологии.

Дело в том, что в последнее время все чаще можно услышать или прочитать рассуждения о корпоративной культуре, духе, идеологии, философии и т.п.

Читая и слушая эти рассуждения, невольно задаешься вопросом: «О чем речь?» Хотя авторы и используют разные термины, складывается впечатление, что речь идет об одном и том же: о том, что существует НЕЧТО корпоративное, скорее всего — атмосфера или социальный климат в организации, а также материальные и духовные ценности, которые созданы и создаются сотрудниками в процессе их трудовой деятельности, способы принятия решений и т.п.

Данная ситуация заставляет разобраться и договориться о терминах. С этой целью предлагаю обратиться, если так можно сказать, к независимым источникам, например таким, как толковый словарь, философский словарь. Нижеприведенные определения взяты дословно и относятся к обществу; для нашего же случая их необходимо интерпретировать и рассматривать с точки зрения компании, понимая общество как общество данной компании. Итак:

Культура — Совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством в процессе общественно-исторической практики и характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии общества.

Соответственно, для компании данное определение можно интерпретировать следующим образом:

Корпоративная культура — Совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками данной компании в процессе своей трудовой деятельности и характеризующих исторически достигнутую ступень в развитии данной компании.

Идеология — Система взглядов и идей: политических, правовых, нравственных, эстетических, религиозных, философских. Идеология — часть надстройки и в качестве таковой отражает, в конечном счете, экономические отношения. Идеология может быть истинным или ложным отражением действительности, научной или ненаучной.

Соответственно:

Корпоративная идеология — Система взглядов и идей, свойственных данной компании. Идеология — часть надстройки и в качестве таковой отражает, в конечном счете, те цели, которые ставит перед собой компания.

Дух — В широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу, в узком смысле слова однозначно с понятием «мышление».

Соответственно:

Корпоративный дух — В широком смысле слова понятие, которое тождественно невещественному началу данной компании, в узком смысле слова соответствует идеальным стремлениям данной компании.

Философия — Наука о всеобъемлющих закономерностях, которым подчинены как бытие (то есть природа и общество), так и мышление человека, процесс познания. Философия является одной из форм общественного сознания.

Соответственно:

Корпоративная философия — Знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.

Внимательно прочитав и разобравшись в определениях, можно сделать следующие предложения:

• такие понятия, как культура, идеология, дух, философия, имеют конкретные значения;
• корпоративная культура есть следствие существующей корпоративной идеологии;
• корпоративная идеология формируется в зависимости от целей (в широком смысле слова), которые ставит перед собой компания;
• чтобы изменить корпоративную культуру, необходимо изменить корпоративную идеологию;
• идеология компании является ее жизненной силой, обладающей потенциалом развития и мощным ресурсом в конкурентной борьбе.

Прежде чем приступить к формированию или, вернее сказать, к изменению корпоративной идеологии, а на ее основе и корпоративной культуры, необходимо добиться полного понимания первыми лицами компании, зачем, с какой целью, каким образом и с использованием каких ресурсов будем приступать к данной деятельности. Такое понимание необходимо формализовать на бумаге и только после этого двигаться дальше. Затем необходимо также на бумаге формализовать результаты, которые мы хотим получить в итоге данной деятельности. И, наконец, в заключение подготовить и утвердить программу по формированию идеологии и корпоративной культуры.

Сделать эти три шага не всегда приятно и просто. И здесь многое зависит от искренности и силы желания руководителей получить для компании дополнительные конкурентные преимущества. Не имеет смысла развивать кипучую деятельность в этом направлении до тех пор, пока первые лица компании сами не прониклись идеей формирования необходимой идеологии и корпоративной культуры. Здесь очень важна роль директора по персоналу: кто, как не он, может и должен объяснить, рассказать, в конце концов, сформировать у руководителей компании потребность в создании системы, которая позволит использовать внутреннюю энергию сотрудников.

Сергей Студенцов,
директор по персоналу ЗАО «ВЕРОФАРМ» (Москва)

Источник: Персонал Микс