Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

А напоследок я скажу... или Выбираем тип интервью

25 Сентябрь, 2008 366

Итак, мы поговорим отдельно о каждом типе интервью, выделим плюсы и минусы и составим полное представление, для каких ситуаций и для каких категорий позиций наиболее эффективны те или иные типы беседы.

Позвони мне, позвони

Предваряет любую личную беседу с кандидатом телефонное интервью. Проводится оно после отбора кандидатов по резюме, и длится не более десяти-пятнадцати минут. Этого времени вполне достаточно, чтобы еще раз кратко рассказать о предлагаемой вакансии и задать так называемые «формальные критические вопросы», которые формулируются заранее. Их формулирует специалист по подбору и руководитель подразделения, открывающего вакансию. Это могут быть вопросы, касающиеся опыта работы по профилю, наличия специального образования и другое. В результате беседы специалист по подбору оценивает общий настрой кандидата – доброжелательность, заинтересованность, и его соответствие формальным критическим требованиям.

Плюсы: доступность, возможность получить базовую информацию с минимальными затратами, возможность проведения молодым специалистом без большого опыта по заданным критериям (если в компании не принято уделять данному виду интервью особого внимания).

Минусы: возможно использование только в комплексе с другими методами.

Для кого: для всех категорий персонала.

Полет фантазии

Беседа без прописанной заранее структуры – неструктурированное интервью (Nondirective interview) – необходимо только описание должности. Вопросы задаются в любом порядке, на любые темы. По времени данное интервью не имеет ограничений. Вопросы касаются образования, опыта работы, увлечений, предпочтений по заработной плате и так далее.

Плюсы: интервьюер обладает полной свободой, что позволяет ему более глубоко развить интересующую тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.

Минусы: большой объем неструктурированной информации труден для восприятия и анализа, для этого необходим достаточно большой опыт; также ситуация может осложняться в том случае, если данный тип используется для позиций, на которые претендует большое количество кандидатов.

Для кого: «не потоковые» должности, отбор на которые можно дополнить выполнением профессиональных заданий – бухгалтер, дизайнер, IT-специалист.

Привычка – вторая натура

Структурированное интервью (Directive interview) или Традиционное собеседование – самый распространенный тип интервью. Интервьюер следует заранее установленной последовательности вопросов. На таком собеседовании рекрутер задает сначала формальные вопросы – возраст, образование, последнее место работы. Потом кандидата просят рассказать о функциональных обязанностях, которые он выполнял ранее, какие должности занимал. Затем собирается информация о предыдущих местах работы, причинах смены работы и так далее. В заключении идут дополнительные вопросы об увлечениях, сильных и слабых сторонах характера и дополнительных навыках.

Плюсы: гарантия того, что каждому претенденту будут заданы все необходимые вопросы. Далеко не все интервьюеры, особенно молодые специалисты, легко и компетентно могут построить вопросы, а также провести типовое интервью, и именно для таких ситуаций подходит структурированная форма.

Минусы: интервью формально и дает мало объективной информации о реальных навыках кандидата. Также есть необходимость записывать во время проведения интервью ответы кандидата, что может отвлекать внимание интервьюера.

Для кого: «типовые должности», где предоставляемая кандидатом информация стандартна и несложного содержания, позволяет сократить время, которое требуется для записей. Примеры таких должностей: кладовщики, продавцы-консультанты без опыта или с начальным опытом, водители, курьеры.

Анализ всему голова

Структурированное поведенческое интервью (Directive behavioral interview) представляет собой заранее подготовленный список вопросов относительно опыта или способностей в определенных областях, относящихся к работе. Эти области (критерии) сформулированы на основе подробного анализа деятельности сотрудника на данной должности. Причем анализируется как деятельность успешных сотрудников, так и деятельность сотрудников, не являющихся успешными.

Пример: Администраторам в магазинах или ресторанах приходится решать конфликтные ситуации, поэтому для них важно уметь находить контакт с людьми, находящимися в негативном эмоциональном состоянии. Рассмотрим вопросы, которые можно задавать, чтобы понять, как человек ведет себя в подобной ситуации, но не давая ему возможности дать социально желательный ответ.

– Опишите мне ситуацию, в которой Вам пришлось общаться с очень расстроенным человеком?

– В чем состояла Ваша задача?

– Какими способами Вы пытались разрешить ситуацию? (Какие приемы Вы использовали, чтобы справиться с ситуацией?)

– Как Вы думаете, почему Вы были успешны/не успешны?

– Чему Вас научил этот опыт?

– Что Вы предпримете в аналогичной ситуации в будущем?

Плюсы: последовательность вопросов позволяет обсудить с кандидатом все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ситуации самой по себе, задач, которые человек старался решить, предпринятых действий и их результатов, а также выводов, которые были сделаны на основе данного опыта.

Минусы: данный тип интервью может занимать очень много времени, поскольку в нем необходимо обсудить все важные аспекты работы. Помимо этого, поскольку интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, можно упустить из виду некоторые вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата. Проводить его может только очень опытный специалист.

Для кого: должности, где решающим фактором успешности или неуспешности являются определенные поведенческие навыки, должности, на которых сотрудник несет очень большую ответственность за жизнь, здоровье других людей. Также элементы структурированного поведенческого интервью можно использовать для собеседований с будущими менеджерами по работе с клиентами, по продажам, операторами служб претензий.

Как поступить?

Ситуационное интервью (Situational interview) – состоит из ряда относящихся к специфике работы вопросов с перечнем «правильных» вариантов для выбора, которые задаются всем претендентам. В нем также используются заранее определенные вопросы, но предпочтительные ответы выбираются группой специалистов, которые должны также присутствовать в момент проведения интервью. Если присутствует только интервьюер, ему необходимо фиксировать ответы кандидатов. В группу экспертов могут входить: специалист по подбору, руководитель отдела рекрутинга, будущий непосредственный руководитель или руководитель подразделения, уже работающий успешный специалист, менеджер по оценке персонала. Как вариант можно использовать «открытые» вопросы о рабочей ситуации без предоставления вариантов для выбора ответа.

Плюсы: позволяет проанализировать понимание кандидатом сущности работы; помогает быстро оценить ответы и достигнуть однозначности мнений экспертов об их правильности, что повышает достоверность результатов собеседования.

Минусы: необходимость собрать в одно время различных сотрудников – руководителей, специалистов, что сложно, поскольку всех должны устраивать время и дата. Необходимо объяснять важность и необходимость присутствия всех участников процесса для достижения необходимого результата. Также требуется отдельное время для разработки ситуационных вопросов и обсуждения ответов.

Для кого: должности руководителей среднего звена, «молодые» руководители, менеджеры.

Шаг за шагом

Последовательное интервью (Serialized interview) используется, когда есть необходимость в оценке кандидата несколькими экспертами, но собрать их в одно время и в одном месте нет возможности. Каждый эксперт имеет собственную точку зрения, задает новые вопросы и, следовательно, формирует о кандидате собственное мнение. Чтобы можно было сравнить полученные мнения, эксперты должны оценить кандидата по заранее выработанной системе. Важный момент – необходимость согласования оценки: что оцениваем, и каким образом.

Пример: Кандидата на должность менеджера по продажам оценивают специалист по подбору, его будущий непосредственный руководитель, директор по продажам. Они могут задавать любые вопросы, однако потом каждый должен оценить заранее оговоренный перечень качеств кандидата по, допустим, 10-бальной шкале.

Элементы последовательного интервью можно заметить в практике российских компаний, однако используется только тот аспект, что кандидат последовательно беседует вначале рекрутером, потом с руководителем отдела подбора или департамента персонала, потом со своим руководителем, потом с вышестоящим руководством. Зачастую кандидат проходит все уровни, включая первое лицо компании. Но никаких оценочных бланков никто не заполняет, и решение в итоге принимается на уровне руководителей.

Плюсы: в процессе учитываются мнения экспертов различных уровней. В процессе создания системы оценки есть возможность разобраться, какие именно качества в первую очередь необходимы успешному кандидату, это хороший повод посмотреть на данную должность более пристально – не как на набор функциональных обязанностей.

Минусы: временные затраты на создание и согласование системы оценки и анализ результатов. Необходима дополнительная подготовка специалиста по подбору в области оценки, либо привлечение специалистов по оценке. Для согласования всех критериев оценки и содержаний, стоящих за баллами, потребуется участие всех специалистов, которые будут оценивать кандидата.

Для кого: должности, влияющие на прибыль компании – менеджеры по продажам, руководители отделов продаж, маркетинг-директора, директора подразделений.

Вместе весело шагать...

Групповое интервью (Panel interview) – проводится группой экспертов одновременно с несколькими кандидатами. Вариантом группового интервью могут быть массовые собеседования, на которых присутствует до двадцати кандидатов – вначале дается общая информации о должности, а потом кандидаты выполняют различные задания (самопрезентация, «продажа чего-либо» и так далее). Такие собеседования проводят чаще для продавцов-консультантов, официантов, торговых представителей. Групповое интервью в классической форме вопрос-ответ чаще проводится для экономии времени.

Плюсы: максимально эффективно в региональном подборе. Учитывая специфику и темпы развития розницы – этот вариант является наиболее подходящим. Экономия времени при проведении массовых собеседований – нет необходимости повторять сотни раз одну и ту же информацию.

Минусы: при групповом интервью обращают внимание на того, кто всего лишь более активен, а менее выделяющийся кандидат может обладать более глубокими знаниями, опытом и лучшими навыками. Поэтому, например, бухгалтера нельзя выбрать только на основе такого интервью, необходимо дать для решения профессиональные задачи.

Для кого: должности региональных руководителей, главных бухгалтеров (собеседование происходит «на выезде»). Массовые собеседования – для продавцов-консультантов, официантов, торговых представителей.

Я спокоен, я совершенно спокоен

Цель стресс-интервью (Stress interview) – определить способ реагирования кандидата на напряженные ситуации. Задача интервьюера выявить слабые стороны и концентрироваться только на них, чтобы увидеть, какова будет реакция, например, реакция на критику.

Пример: рекрутер проводит собеседование с кандидатом на должность менеджера по работе с дебиторской задолженностью. Для этой должности настойчивость, гибкость и стессоустойчивость просто необходимы. Кандидат говорит, что сменил уже три места работы за последние два года. Возможный комментарий рекрутера: «Частая смена работы говорит о безответственном и незрелом поведении». Если кандидат ответит спокойно и аргументировано обоснует свой ответ, придется выбрать другую тему, а если он проявит озлобленность и недоверие или даже продемонстрирует недовольство, то это можно считать показателем низкой устойчивости к стрессу.

Плюсы: кроме профессионально важных для некоторых должностей показателей, позволяет выявить кандидатов, не способных воспринимать критику, тогда как это распространенная ситуация в рабочем процессе и серьезный источник стресса.

Минусы: такое интервью – напряженная работа для самого специалиста по подбору: необходимость задавать зачастую бестактные, провокационные вопросы и держать ситуацию под контролем – нелегкая задача. После такого интервью восстановление требуется не только кандидату, но и интервьюеру.

Для кого: менеджеры отделов рекламаций, конфликтологи, «переговорщики». А элементы стресс-интервью можно использовать для всех без исключения должностей, поскольку работа в офисе требует по нынешним временам высокого уровня стрессоустойчивости.

 

Лучше, дешевле, быстрее

Давайте сравним типы интервью по таким очень важным параметрам, как временные затраты: на подготовку, проведение и анализ полученной информации и универсальность использования для подбора специалистов, линейных менеджеров и топ-менеджеров. В борьбе за кадры эти факторы, зачастую, являются самыми важными.

Наиболее затратным по времени является последовательное интервью, наименее – телефонное, ну а золотая середина принадлежит традиционному собеседованию, ситуационному интервью и стресс-интервью. Однако это достаточно специфические типы интервью, не дающие полной картинки о кандидате.

По универсальности применения на первом месте находится телефонное интервью (хотя их использование скорее рабочая необходимость) и структурное поведенческое интервью. Наименее универсальным вопреки своей распространенности является традиционное собеседование, поскольку результаты его сомнительны как при подборе линейного менеджера, так и топ-менеджера.

Итак, мы рассмотрели все основные типы интервью и сравнили их по двум очень важным для нашей работы параметрам. Так что же выбрать, какой тип наиболее эффективен? Как вы понимаете, однозначного ответа на эти вопросы нет и быть не может. Ежедневно, проводя десятки собеседований, мы можем использовать различные типы интервью и добиваться результата. Единственный ответ на все поставленные вопросы – цель, которой мы хотим достичь, то есть: кого и для чего мы оцениваем с помощью интервью. Выбирайте, пробуйте и делайте свою работу с удовольствием!

Читайте также
  • "Обычная необычность" нестандартных вакансий 9 Декабрь, 2016Совсем еще недавно, интернет гремел от предложенной китайцами вакансии на должность «обнимателя панд», однако, и отечественные работодатели радуют своим креативом в изобретении оригинальных должностей.
  • Тестовое задание: «развод» наивных или «бракосочетание» с вакансией? 8 Декабрь, 2016Стоит понять кому, кто и для чего предлагает выполнение тестовых заданий и чего следует опасаться кандидатам на самом деле.
  • Реформа оплаты труда 2017 7 Декабрь, 2016На днях на заседании Верховной рады был принят законопроект №5130 об оплате труда. Как известно, Верховная Рада давно обещала значительные изменения для украинцев в вопросах оплаты труда, внесение единого социального налога, пенсионного обеспечения, социальной политики и прочего. Первым значительным решением стало повышение уровня минимальной заработной платы до 3200 гривен, которое вступит в силу автоматически с 01.01.2017. Принятая 6 декабря реформа оплаты труда также вступает в действие с 1 января нового года, а также внесет конкретные изменения в Кодекс законов о труде.
  • «Мусорщик», «киллер» и другие «особенности» интернет поиска работы. 7 Декабрь, 2016Помня, о неплохих заработках в студенческие годы, которые давала нам: студентам –биологам, подработка (да простит меня Небо) на дежурствах в провинциальном морге и на покраске высоченных труб местной мануфактуры, я начал иступлено бомбить интернет запросами типа «ищу грязную работу» или «возьмусь за высокооплачиваемую рискованную работу».
  • Тот самый фриланс: романтика и ужасы свободного полета 6 Декабрь, 2016Возможности современного мира, все чаще позволяют человеку делать вещи, еще в недалеком прошлом неприемлемые. Как, например, работать фрилансером.