Шок — это по-нашему

«Шоковое, или стрессовое, собеседование — это набор приемов, которые позволяют вывести человека из равновесия», — объясняет Валерий Романов, консультант по оценке персонала Avanta Personnel. Так можно получить естественную реакцию человека, а не продуманный ответ, уточняет Мирон Гольдман, управляющий партнер Huntexpert.

Классическое стресс-интервью уместно для позиций, на которых сотруднику предстоит много общаться с разными клиентами, говорит Янина Тверская, директор департамента управления персоналом Mirax Group. Так отбирают операторов call-центров, секретарей на ресепшн, менеджеров по работе с клиентами, менеджеров по продажам, по персоналу. «Представители этих профессий должны обладать терпением и быть позитивно настроены в любой ситуации», — поясняет Нина Мовчан, руководитель департамента управления персоналом компании ТТК.

Я вас раскусил

Янина Тверская, директор департамента управления персоналом Mirax Group

«На стресс-интервью главное – вовремя осознать искусственность ситуации и включить чувство юмора. Можно напрямую сказать рекрутеру: " Либо вы обычный хам и дурак, либо я вас раскусил – это стресс-интервью"

Изящно и не очень

Для создания стрессовой обстановки рекрутеры идут на хитрости. Например, говорят кандидату: «Ну что вы мне тут рассусоливаете, изъясняйтесь короче!» Проводят интервью на лестничной клетке, задают каверзные вопросы, приглашают на собеседование сразу много кандидатов, перечисляет Иван Калинин, руководитель отдела развития MOST Marketing. Присутствие на собеседовании нескольких представителей со стороны работодателя Калинин также относит к факторам стресса. В его компании шок-техники используют редко — неудобные вопросы задают лишь тем, кто претендует на неоправданно высокий уровень оплаты труда.

Чаще работодатели задерживают начало собеседования, расспрашивают о причинах увольнения с предыдущих мест работ, просят рассказать о своих недостатках, проявляют интерес к личной жизни кандидата, развивает тему Мовчан.

«Чтобы определить особенности поведения кандидата, иногда достаточно преднамеренно оставить его на 15 минут без внимания», — считает Тверская. Такой метод она называет «изящным». К более провокационным вещам, по словам Тверской, она и ее коллеги прибегают крайне редко. К провокационным она относит серию вопросов, задевающих самооценку кандидата, вроде: «Почему вы считаете интеллект своей сильной стороной?» (Задается с едва заметной ухмылкой в процессе изучения результатов тестирования.) Можно и без слов создать напряженную атмосферу: демонстрировать невнимание к кандидату, вертеть карандаш в руках, зевать, звонить по телефону, часто переспрашивать, добавляет Тверская.

Не переборщить

«Ошибка интервьюера грозит обернуться потерей хорошего специалиста и испорченной репутацией компании», — объясняет Мовчан. А то и юридическими разбирательствами со стороны кандидата, добавляет Романов. Трудно не перейти тонкую грань необходимой жесткости, которая отделяет деловой разговор (пусть даже на повышенных тонах) от хамства и грубости, предупреждает он: «Не следует вводить человека в стресс ради стресса. Нужно понимать, что вы хотите узнать о кандидате или что вы хотите до него донести».

Руководитель департамента HR банка «Финсервис» Гульнара Юсупова не рекомендует использовать методы шокового интервью в работе с выпускниками вузов: «Такие методы вряд ли дадут объективную характеристику кандидата из-за их неразвитой эмоциональной устойчивости». Юсупова считает допустимыми шоковые вопросы на собеседовании с опытными специалистами и только если стрессоустойчивость — требование к позиции.

Если есть потребность в шок-интервью, организовать его нужно на втором этапе собеседования, рассуждает Калинин из MOST Marketing. А сначала стоит провести глубинное интервью для установления эмоционального контакта. При использовании жестких методов надо извиниться и сообщить кандидату, для чего это сделано, вне зависимости от того, подходит он или нет, считает Калинин.

Спорный метод

«Весной этого года моя знакомая, HR-менеджер, устроилась в одну производственную компанию», — рассказывает Тверская. Будучи человеком контактным и доброжелательным, девушка легко установила отношения с новыми коллегами, и все складывалось замечательно. Но через две недели руководитель службы персонала вызвал ее в кабинет и начал буквально смешивать с грязью. Когда опешившая от такого общения моя знакомая захотела что-то спросить, HR-директор сказал: «Ну, ты молодец, у меня уже через 10 минут даже некоторые мужики плакать начинали… Ты нам отлично подходишь!» Потом он объяснил, что это такая прогрессивная процедура, введенная им, чтобы проверять стрессоустойчивость новых сотрудников, но девушка написала заявление об уходе. «Не знаю, чего лишилась она, — усмехается Тверская, — но тот работодатель лишился толкового специалиста с нормальным чувством собственного достоинства».

Можно и без шока прекрасно разобраться в человеке, уверен Гольдман. Например, напрямую расспрашивать кандидата, что он понимает под конфликтом и как реагирует на него, какие ситуации из рабочего опыта считает стрессовыми, как вел себя в них, советует Мовчан. На собеседовании можно провести небольшую деловую игру — инсценировать конфликт с клиентом. Так проще определить профессиональные знания соискателя, его аналитические способности, скорость его реакции, говорит Мовчан. Эту практику используют в компании ТТК и в Mirax Group.

В ходе интервью кандидат тоже оценивает компанию и решает, хочет ли он здесь работать, обращает внимание Романов. Форма интервью может быть формой обмена информацией — «мы работаем так, вам это подходит?» А значит, характер собеседования должен зависеть от стиля взаимодействия, который принят в компании: будет ошибкой общаться с кандидатом в вежливой и деликатной манере, если в компании преобладает манера резкая и категоричная. Для кандидата будет неожиданностью, а возможно, и разочарованием, если он, придя на работу, увидит совсем не то, что ожидал.