Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Новости Украины и мира
  4. Новости

HR и бизнес-тренер: как найти общий язык

26 Апрель, 2006 20556






























Инициатива со стороны Клуба бизнес-тренеров не случайна: тема заседания выросла из круглого стола Клуба, посвященного стандартизации и сертификации работы тренера. На встрече при попытке определить критерии выбора компаниями бизнес-тренера участники пришли к выводу, что в этом вопросе без представителей компаний не обойтись. А поскольку такой выбор в первую очередь ложится на хрупкие плечи HR-менеджера, прояснить критерии участники Клуба решили совместно с HR Center.

Модераторами встречи стали создатель и руководитель Клуба бизнес-тренеров, независимый бизнес-тренер Наталья Ельникова и координатор HRC Club Инна Туева.

Перед заседанием тренеры и HR-менеджеры составили свои списки наиболее важных критериев: как оказалось, бизнес-тренеры куда более требовательны к своим коллегам, чем менеджеры по персоналу. Основные критерии обеих сторон – образование и опыт.


 
– Репутация – это то, что говорят о тренере.
– Нет. Репутация: говорят ли о тренере?
В процессе обсуждения оказалось – у аудитории существует несколько интерпретаций каждого критерия и множество дополнений к нему. К примеру, на какие рейтинги опираться при выборе? Существуют ли объективные топ-листы и черные списки, кто составлял их и по каким критериям? Что может привести компанию в черный список?

Результат тренинга – основной итог, ожидаемый от тренера. С этим согласный все менеджеры по персоналу. Правда, не каждый из них может обстоятельно разъяснить, что именно является результатом, и как его измерить. По словам руководителя службы персонала компании «Пальмира-Рута» Владиславы Рутицкой, от тренинга, прежде всего, стоит ожидать финансового результата. А чтобы проверить, дает ли определенный тренинг нужный результат, Владислава общается своими друзьями из служб персонала других компаний, заказывавших данный тренинг.

Один из ключевых моментов дискуссии – программа тренинга. Каков в ней процент авторства, насколько она адаптивна под конкретную компанию, какой инструментарий предполагает, и насколько она «увлекает» аудиторию – требовательные менеджеры по персоналу хотят иметь о программе максимум информации.

Тренеры же интересовались, почему первым шагом в сотрудничестве с компанией является просьба прислать программу. Они настаивали на том, что для начала необходимо провести анализ потребностей компании и определить, какой именно тренинг необходим. Другая сторона разъяснила, что такой подход – это первый этап знакомства с тренерами, из которых лишь некоторые после изучения программ лично встретятся с представителями компании-заказчика. Кроме того, таким образом HR-ы защищают конфиденциальную информацию своих компаний, предпочитая доверять ее только тому, кто прошел отбор и получил заказ.

Как выяснилось в ходе заседания, технологии выбора тренера и подбора персонала имеют много общего: в частности, здесь также существует несколько этапов, а рассылаемые тренерами программы сравнимы с резюме. Хотя, не всем тренерам понравился такой подход, и они настаивали на том, что тренер и заказчик, прежде всего, партнеры.

Еще один вопрос, вызвавший разногласие среди участников: должен ли тренер быть экспертом в той области, что и его аудитория? Некоторые предлагали разделять семинары и тренинги: семинары проводит именно специалист, тогда как тренинги изначально предполагают тренера. Правда, такое разделение сочли лишь формальным подходом: ведь работая со специалистами, скажем, в сфере фармацевтики, сложно провести без минимального знания рынка тот же тренинг по технологии продаж.


 
«Для российского рынка тренинговых услуг наиболее актуальный критерий при выборе тренера – вдохновитель он или нет» – Наталья Ельникова.

Так или иначе, все ветки дискуссии возвращались к теме личности тренера. Этот критерий присутствовал в списках обеих сторон: тренеры разложили понятие личности на множество пунктов, среди которых – цели, зрелось, стиль, увлеченность темой, способность к личному развитию и т.д. HR-менеджеры такого разделения не делали: ведь личность воспринимается целостно, да и выбирать тренера по каждому из этих пунктов просто нет времени. Вывод был сделан один: при личной встрече с тренером очень многое зависит от его умения «продать себя».

Совместное заседание хоть и не решило всех проблем и поставило много новых вопросов, все же дало свой несомненный результат – живое профессиональное общение HR и тренеров. А ведь это – путь к успешному сотрудничеству и результативному обучению. Поэтому, HRC Club и Клуб бизнес-тренеров договорились о регулярном проведении совместных встреч.

Автор: Ольга Клипкова
Фотографии: Константин Ступивцев
Читайте также