Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Методы управления персоналом

Гарантийный срок на специалиста

18 Апрель, 2008 648

О том, как при подборе кандидатов исполняются гарантийные обязательства, рассказывает Владимир Якуба, старший партнер Tom Hunt.

Владимир, очень заинтересовала тема про гарантийный срок на специалиста. Расскажите поподробнее, как это реализуется у Вас?

Владимир Якуба: Гарантии в хедхантинге важны так же, как и в любом другом бизнесе, и являются одной из важнейшей составляющих проекта по подбору персонала. Гарантия дает возможность заказчику быть уверенным в успехе проекта по подбору специалиста на ответственную позицию. Если кандидат, принимаемый на работу, по каким-либо причинам решит вскоре покинуть организацию, кадровой компании предстоит искать ему замену.

Такие случаи редки, но всё же бывают. По статистике, у наиболее квалифицированных кадровых компаний существует 1-2 % брака, который можно списать на форс-мажорные обстоятельства. Но даже у самых молодых кадровых агентств эта цифра крайне редко превышает 5%.

Каким образом даются гарантии? На что они распространяются, а на что – нет? Как это оформляется юридически?

В.Я.: При ведении диалога с агентством о гарантиях, клиенту необходимо обратить внимание на 3 основных момента:

Срок гарантии Обычно на специалистов/менеджеров среднего звена – от 90 до180 дней, что часто совпадает с испытательным сроков в трудовом договоре. При подборе топ-менеджеров, когда речь идет о высоком уровне ответственности и стоимости проекта, гарантия может достигать 1 года.

Условия гарантии Обычно прописывается так: «В случае, если кандидат, направленный исполнителем и принятый заказчиком на работу, по какой-либо причине (кроме несоблюдения Заказчиком условий трудового договора или сокращения штата компании), будет уволен в течение первых 90 дней его работы, исполнитель обеспечивает однократную замену этого сотрудника без дополнительной оплаты».

Количество и качество предоставляемых кандидатов. В случае, если речь идет о компании, которая очень заботится о своем имидже и является устоявшемся брендом на рынке кадровых услуг, этот пункт чаще всего остается на усмотрение общих этических принципов взаимодействия «клиент-агентство». Но когда речь идет о молодом и профессионально недостаточно зрелом агентстве, то стоит обговорить и это. По умолчанию подразумевается, что исполнитель представит не менее 3-х кандидатов, при этом максимально соответствующих профилю заранее оговоренной или прописанной в заявке позиции.

Что компания-рекрутер делает, если на кандидата поступает отрицательный отзыв и его хотят поменять?

В.Я.: В кадровом бизнесе очень важен «человеческий фактор». На интервью и затем при сборе рекомендаций невозможно полностью раскрыть истинную мотивацию кандидата, тем более быть уверенным в том, как он будет строить диалог с клиентами, коллегами, как будет справляться с задачами в стрессовых ситуациях. Именно эти факторы могут стать причиной отставки гарантийного кандидата.

В нашей компании был один курьез. Компания-заказчик приняла на работу долгожданного специалиста. Это был финансист высокого уровня, в ведении которого находился целый департамент. Проект был непростой. Одновременно мы вели еще несколько проектов по подбору для этой же компании (крупный производственный холдинг с широким региональным присутствием). Мы только успели вздохнуть с облегчение от успешно закрытой позиции, как всего через10 дней заказчик по-тихому сообщил нам, что все вроде бы в порядке, но «что-то как-то не так»: кандидат недостаточно быстро осваивал свое направление. Повторюсь, что это был топ-менеджер–финансист, люди этой профессии отличаются последовательностью, внимательностью, постоянным вниманием к деталям. От их решения зависит самое дорогое для владельцев и инвесторов – их деньги.

Заказчик попросил посмотреть еще кандидатов на рынке. В течение нескольких следующих недель мы смогли представить заказчику еще трех кандидатов. Только после этого клиент убедился в том, что в самый первый раз был сделан действительно правильный выбор. А наш финансист, так ничего и не ведая, стал полноправным сотрудником и продолжает успешно работать.

Для хедхантеров важен предыдущий опыт работы человека, на это опираются большинство хантеров. С другой стороны, потенциал молодого специалиста важен для инновационных компаний. К кому чаще применяется «гарантийный срок» - к опытным, молодым, или вообще по другим критериям?

В.Я.: У нас случаи с заменой по гарантии для наших клиентов единичны. В беседе с коллегами из других компаний я сталкиваюсь с вопросами корректного выполнения гарантийных обязательств. В вопросе соответствия людей месту сложно отделить молодых и амбициозных специалистов от зрелых и профессионально подкованных. Гарантийный срок применяется ко всем – это аналог испытательного. Кто чаще оправдывает ожидания? По большей степени те, кто уже точно определился в построения карьеры и обладает достаточным опытом. Эти люди более предсказуемы, следовательно, прохождение ими гарантийного срока более ожидаемо.

Из типовых договоров на выполнение комплекса услуг по подбору специалиста

«…Гарантийный срок, в течение которого производится замена кандидата, принятого на работу, устанавливается равным испытательному сроку, указанному Заказчиком в Заявке на подбор специалиста. Гарантия замены действительна при условии, что сам Заказчик не нарушал условий работы кандидата, описанных в Заявке на подбор специалиста…»

«…Компания предоставляет гарантию от 1 до 6 месяцев на каждого подобранного сотрудника и гарантирует бесплатную замену, если в течение установленного срока сотрудник будет уволен по объективным причинам или покинет компанию по собственному желанию…»

«…Замена кандидатов, не прошедших испытательный срок, согласно Договору, производится бесплатно. Количество замен - не ограничено. Все кандидаты на вакансию будут одинаково ценными и знающими профессию специалистами…» 

Читайте также