Как "переманить" топ-менеджера из культовой корпорации

1."Мотивация персонала - это процесс, основанный не только на рациональном, но и на эмоциональном воздействии. Сегодня многие очень амбициозные молодые специалисты готовы работать за копейки на самой непривлекательной должности в крупной компании с мировым именем только ради перспектив и строчки в резюме. По опыту могу сказать, что переманить из крупной компании специалиста, чьи стремления ограничиваются лишь карьерой, в обсуждаемой ситуации не получится. В остальных случаях шанс есть. Основные усилия надо будет сконцентрировать на установлении контакта с кандидатом, чтобы понять, чем его может не удовлетворять его нынешнее место работы. И на основании этих данных начать формирование собственного предложения. Возможно, ваша "жертва" мечтает получить степень МВА, но не имеет такой возможности. Ваше преимущество будет заключаться в гораздо более лояльном отношении к кандидату, чем у его нынешнего работодателя. Но в стремлении максимально угодить важно не обещать того, что потом нельзя выполнить. И не поддаваться возможному "шантажу" кандидата: почувствовав заинтересованность, он может начать диктовать условия - вроде двухмесячного оплачиваемого отпуска или ежегодной путевки для всей семьи на Средиземное море. Если вы согласитесь на все эти немыслимые условия кандидата, подумайте, как это скажется на лояльности остальных сотрудников? И второй вопрос: как долго этот человек проработает у вас в компании? Мой опыт показывает, что удержать долго такого специалиста при малых темпах роста компании или полном отсутствии прогресса не удастся".

2."В этом случае путей решения проблемы, поставленной перед HR-специалистом, два. Первый путь - согласиться с боссом, принять задачу "в лоб" и планомерно искать звезду из культовой корпорации. Очень часто люди, привыкшие работать в больших структурах, рано или поздно начинают чувствовать себя винтиком (пусть даже и золотым) в большой машине, которая крутится вокруг них. И начинают в этой клетке обрастать жирком, мечтая о яркой вспышке, которая сделает их реальными лидерами реальной работы. И вот тут их очень хорошо ловить "на слабо". Предложить амбициозную задачу-вызов, которая может мотивировать успешного топа на переход из "бренда" в "лавочку". Только сделать это грамотно. Профессионалам такого уровня нельзя предлагать свернуть горы, суля нарисованные пальцем золотые вершины. Им надо представлять цифры, показатели, объемы в привычном формате проектных заданий и бюджетов. При этом очень хорошо на первом этапе контакта со "звездным менеджером" действовать через человека, чье мнение для него значимо.

Второй путь - не пытаться слепо выполнить заказ, который часто является капризом босса, а разобраться в его предпосылках. Ведь найм звезды не самоцель, а лишь средство. Очень часто мне встречались ситуации, когда босс, отсмотрев несколько "брендовых" звезд и расширив с их помощью свое видение стоящей перед ним проблемы, корректировал задачу найма. Увидев и изучив то, что издали казалось блестящим и идеальным, он понимал, что не этот блеск нужен. В итоге запрос может меняться: найденные звезды остаются в ранге консультантов, а в штат берется молодой амбициозный менеджер без "нимба", понимающий нужное направление движения, тот, кто готов работать засучив рукава".

3."Существует некий миф о том, как кто-то у кого-то когда-то "перекупил" классного специалиста, и этот специалист добился сумасшедших результатов. Причем ключевым словом является "перекупил", а подробности опускаются. А в них-то как раз и суть. Действительно, директор по маркетингу из Coca- Cola вряд ли пойдет работать в никому не известный водоразливочный цех даже за миллион долларов в месяц. Но из любого правила бывают исключения. Лично мне известен случай, когда директор по продажам из крупной "брендовой" компании вдруг взял и ушел в никому не известный проект с туманным будущим. Почему он принял такое решение? Оказалось, что человек, привлекший его на этот проект, сумел заразить его идеей и необычностью производимого продукта, плюс высокой долей самостоятельности в принятии решений, ощущением "собственного детища". Некоторой гарантией будущего успеха было то, что проект этот принадлежал известному производителю. Зато сама компания была полностью автономна. В итоге из строгого делового костюма менеджер переоделся в оранжевую футболку и джинсы, переместился из респектабельного отдельного кабинета в "экономичный" офис на окраине города. И выглядел совершенно счастливым. Сразу добавлю, что привлек человека на новый проект его знакомый, компания - инвестор проекта - внушала доверие своими масштабами. Это, собственно, и явилось определенной гарантией для перешедшего специалиста. Работодателям, которые приняли решение "перекупить" кандидата из более крупных и статусных компаний, я бы посоветовала критически оценить собственные ресурсы и то, что они могут предложить кандидату. Действительно стоящего специалиста заинтересовать могут в первую очередь перспективы и новые ступени в собственном профессиональном развитии, словом, все то, чего он по каким-либо причинам лишен на своем нынешнем месте работы".

4. "Бывает, что в пятницу под вечер голову босса посещает шальная мысль, от которой в понедельник не остается и следа. Однако если желание получить звезду серьезно, придется вспомнить, что деньги - необходимый элемент мотивации, но недостаточный. Во-первых, нужно предоставление полного карт-бланша, в том числе права самостоятельно набрать команду, выбрать поставщиков и субподрядчиков - то есть гарантия невмешательства руководства в оперативное управление. Во-вторых, необходимы убедительные доказательства того, что проекту будет обеспечена финансовая поддержка. Возможно также внесение в контракт нового топ-менеджера пункта о передаче ему по итогам работы пакета акций фирмы. Теперь соображения престижа. Всем понятно: репутация стоит дорого и даже строчка в резюме для человека может быть очень важна. И если по каким-то причинам специалист не хочет портить биографию записью о работе в никому не известной компании - нет проблем. Можно оформить его по совместительству, например, в качестве консультанта. На визитке же при этом можно написать что угодно, допустим, "вице-президент". В качестве формального постоянного места можно рассматривать какую-нибудь статусную бизнес-ассоциацию, где новоиспеченный "консультант" будет числиться в совете директоров".