Управление производительностью персонала

Как уже отмечалось, управление производительностью состоит из двух основных этапов: 1) оценка результативности персонала и 2) разработка эффективной, действенной системы материального и нематериального стимулирования. С важными правилами и методами процедуры оценки мы уже разобрались. Теперь наша задача состоит в том, чтобы выяснить: КАК мотивировать и ЧЕМ стимулировать персонал для того, чтобы он работал эффективнее.

Мотивация работников влияет на их производительность: не имеющие мотивации к труду сотрудники выполняют лишь минимальный объем функциональных обязанностей, что негативно отражается на качестве продукции и услуг. Соответственно, одна из важнейших задач линейного руководителя и HR-менеджера заключается в том, чтобы направить мотивацию работников компании на достижение организационных целей.

Простейшую модель мотивации можно представить в виде замкнутой цепочки, состоящей из 4 звеньев: потребность – поведение – вознаграждение/наказание – результат.

Рис. 1 Модель мотивации

Стимулирование – это внешнее воздействие, оказывающее корректирующее влияние на поведение человека. Как видно из рисунка 1, стимулирование является составной частью системы мотивации. В практике менеджмента используются материальное и нематериальное стимулирование. Причем, важно заметить, что когда речь идет о нематериальном поощрении, это совершенно не означает, что компания не вкладывает финансовых средств в стимулирующие мероприятия. В большей степени данная классификация справедлива для самих сотрудников – получают ли они вознаграждения в материальном выражении или в виде дополнительных возможностей и благ. На рисунке 2 приведены наиболее популярные материальные и нематериальные стимулы для управления производительностью персонала.

Рис 2. Материальное и нематериальное стимулирование.

Стимулы могут быть как позитивными (вознаграждения: бонусы, премии, компенсации, повышения в должности, благодарности и т.д.), так и негативными (наказания, взыскания: выговор, депремирование, перевод на нижеоплачиваемую должность и др.).

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Мы всегда имеем дело с двумя видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. К внутреннему вознаграждению относятся: полученное удовольствие от интересной работы, чувство достижения результата, значимость выполняемой работы, статусность должности, межличностные отношения внутри коллектива. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. К внешнему вознаграждению относятся: премии, бонусы, надбавки, льготы, карьерный рост, признание заслуг (похвала, грамота, фотография на доске почета) служебный автомобиль и др.

Используя значимые для человека стимулирующие факторы, руководитель или менеджер по персоналу имеют возможность повлиять на мотивированность работника и добиться от него достижения соответствующих целей и выполнения поставленных задач. На рисунке 3 представлены факторы, использование которых в управленческой деятельности, позволяет существенно влиять на рабочее поведение сотрудников компании.

Рис 3. Факторы, влияющие на мотивацию персонала.

При построении корпоративной системы мотивации и стимулирования персонала очень важно соблюдать законы мотивации:

1. Мотивация всегда индивидуальна. То, что мотивирует и вдохновляет одно работника, может совершенно никак (в лучшем случае) не влиять на поведение другого. Поэтому в первую очередь стоит выяснить, что же для вашего персонала является ценным и значимым (например, с помощью интервью или анкетирования).
2. Мотивация динамична. Исследования психологов показали, что мотивация человека не статична, в процессе деятельности она претерпевает изменения, иногда достаточно существенные. Для того чтобы постоянно «держать руку на пульсе» проводите плановые исследования мотивации персонала с периодичность 1 раз в пол года.
3. За что поощряете, то и получаете. Этот закон каждый руководитель должен помнить как «Отче наш». Продемонстрирую его действие на примере. Если в Вашей компании введена система штрафов за опоздание на работу, то самое большее, чего вы сможете добиться – это своевременного прихода сотрудников. Запыхавшись, они будут стремиться не позже 9:00 пересечь проходную, но чем они будут заниматься потом?! Пить чай, делиться последними новостями, переводить дыхание…

Другой вариант. Сотрудники Вашей компании получают вознаграждения за качественно и своевременно выполненную работу. Они сами заинтересованы в результатах своего труда. Вряд ли у Вас будет необходимость тщательно контролировать каждый их шаг. Так чего же на самом деле Вы добиваетесь от сотрудников, применяя те или иные способы воздействия?

1. Нужно использовать вариативность стимулов. Ни для кого не секрет, что если в течение 2-3 месяцев выдавать премию, например, в размере 50 гривен, то на четвертый месяц это уже воспринимается как должное, как повышение заработной платы. Конечно же, всякое стимулирующее воздействие утрачивается. Точно так же дела обстоят с любым другим стимулом. При многократном использовании теряется «острота ощущений».
2. Работники должны знать «правила игры». После того, когда корпоративная система мотивации разработана, важно ознакомить с ней всех сотрудников. Если персонал не знает за что руководство готово его поощрять или наказывать, то не будет готов удовлетворить Ваши ожидания.

Каждый менеджер в своей деятельности ежедневно сталкивается с необходимостью управлять производительностью подчиненного ему персонала. В условиях жесткой конкурентной борьбы выживает и побеждает тот, чей персонал по своим профессиональным и личностным качествам больше соответствует требованиям, предъявляемым рынком. Знание правил, законов, методов и инструментов эффективного управления, безусловно, помогут Вам в решении насущных задач. Оставайтесь лучшими!

Адаменко Елена, бизнес-тренер, консультант по вопросам развития бизнеса,
консалтинговая компания «ТУРАНА».