Аккаунт не активирован. Проверьте почту . 
  1. Работа в Украине
  2. Публикации о работе
  3. Работодателю
  4. Все о подборе персонала

Основные правила по проведению собеседования

20 Март, 2013 47384
Основные правила по проведению собеседованияОсновные правила по проведению собеседования20 Март, 2013     47384

Вы наверняка заметили, что для соискателей написано великое множество статей про тонкости собеседования, таких как: «Что нужно иметь при себе, когда идете на собеседование?», «Как нельзя вести себя на собеседовании», «Какие вопросы в принципе можно задать на собеседовании», ««Под микроскопом» у рекрутера». А существуют ли правила и «выигрышные комбинации» для собеседующих? Предлагаем вашему вниманию несколько основных правил поведения рекрутера, которые прокомментировала кандидат психологических наук, директор по персоналу одной из ведущих отечественных компаний.

Проводите подготовительную работу.

Пообщайтесь с начальником отдела, в котором открыта вакансия. Уточните, в связи с чем она открылась, какие ожидания питает начальник в отношении будущего работника, какие личностные качества и профессиональные навыки соискателя являются первостепенными, а каким можно не придавать значения.

Комментарий специалиста:
Действительно, неформальная составляющая вакансии очень важна. Конечно, в компаниях есть формальная процедура — в отдел подбора персонала поступает заявка от руководителя, и вы по этой заявке подбираете кандидатов. Формальная процедура может даже не требовать от вас идти к руководителю и разговаривать о вакансии, а от некоторых руководителей вы услышите: «Я написал все в заявке, идите работайте». Но то, что отражено в заявке, всегда отличается от реальной ситуации. К тому же, если рекрутер увидит руководителя, поговорит с ним, он может почувствовать, каким должен быть соискатель, чтоб они сработались. Я не раз видела, как рекрутеры подбирают кандидата полностью соответствующего формальным требованиям, а руководитель не хочет его брать.

Не опаздывайте.

Обычно, подобная рекомендация настойчиво дается соискателям, но к рекрутерам это правило относится в той же степени. К сожалению, и те и другие в равной степени нередко его игнорируют. Даже если вы задерживаетесь на совещании или другой встрече, постарайтесь точно оценить, сколько еще времени вы будете заняты, и сообщите об этом соискателю.

Комментарий специалиста:
Все зависит от того, что мы хотим узнать о кандидате и какое хотим создать о компании первое впечатление. Если в организации принято полное внимание к сотруднику, создание для него комфорта, то нужно с первого момента показать человеку, что его интересы учитываются. Но если у вас принят ненормированный рабочий день, изначально дискомфортная для сотрудников корпоративная культура и стрессогенная среда, то нужно понять, сможет ли кандидат в ней существовать. Проверить это можно, опоздав на собеседование минут на 15-20, а то и 30-40. Оцените реакцию кандидата на опоздание, особенно, если он идет на позицию руководителя — будет ли он управлять ситуацией или покорно ожидать.

Не пытайтесь прыгнуть выше головы.

Если вы не в состоянии оценить квалификацию кандидата и понять его ответы на специальные вопросы, лучше не браться за это. Сконцентрируйтесь на тех сторонах соискателя, для оценки которых у вас достаточно знаний и навыков.

Комментарий специалиста:
Профессиональную оценку может сделать руководитель или внутренний эксперт уже после того, как кандидат пройдет первый этап – собеседование с рекрутером, который может оценить формальное соответствие резюме соискателя требованиям вакансии - стаж работы, название должностей, функциональные обязанности, задачи, общие компетенции.

Фиксируйте информацию.

Для этого можно, к примеру, составить «оценочный лист». В него могут входить несколько разделов: личностные качества соискателя, релевантное резюме, мотивация и притязания, лояльность, зарплатные ожидания. Во время собеседования делайте пометки в этом листе, ведь благодаря ним вам будет значительно удобней оценить соискателя.

Комментарий специалиста:
Да, это очень удобно, особенно когда у вас много кандидатов и вы «собеседуете» их в разные дни. В идеале лучше всего прикрепить резюме с фотографией - так будет легче восстановить целостный образ кандидата.

Будьте дружелюбны.

Высокомерие, безразличие, агрессия — этот стиль поведения не только отталкивает собеседника и мешает вашему взаимодействию, но и создает соответствующую репутацию вашей компании. Получить лояльных работников таким способом невозможно.

Комментарий специалиста:
Иногда рекрутер может казаться кандидату высокомерным или агрессивным, если сам кандидат недостаточно уверен в себе. Но рекрутерам выгодно быть дружелюбными, тогда они смогут растопить страх собеседника. Любой соискатель, даже топовый, волнуется перед интервью. Лучшее, что может сделать рекрутер — начать не с вопросов, а с рассказа о компании, о подразделении, о функционале должности. Кандидат расслабляется и понимает, что он пришел не на допрос, а на деловую встречу.

Не ищите идеального сотрудника.

Он вам не нужен и его не существует. Вам требуется специалист, который подходит для выполнения конкретных задач в вашей конкретной компании.

Комментарий специалиста:
Действительно, руководитель может написать в своей заявке тысячу требований к соискателям. При этом менеджер по подбору персонала должен пообщаться с ним и скорректировать запрос. И когда к нам приходит кандидат, ценный по основным требованиям, но он не добирает баллов по другим качествам, мы должны суметь продать его заказчику вакансии. Задача — презентовать данного кандидата в таком ключе, чтобы подчеркнуть его сильные стороны. Начинающие рекрутеры боятся показывать заказчику неидеальных кандидатов, чтобы не вызвать на себя негатив: «Кого ты мне привела?!». Но это нужно делать, чтобы дать возможность руководителю выбрать будущего сотрудника. Тем более, некоторые руководители способны выбрать, только посмотрев 5-10 человек. К тому же, у них может возникнуть «химия» при личной встрече, которая компенсирует формальные недостатки.

Сообщайте результаты.

Вы, конечно, пообещаете соискателю, что перезвоните ему и сообщите о решении. Однако многие не делают этого, поскольку отказывать по телефону неприятно. Есть простой выход — напишите стандартное письмо с отказом и высылайте его соискателям, не прошедшим конкурс. Это хорошо сыграет на вашу собственную репутацию и бренд компании в качестве работодателя.

Комментарий специалиста:
Серьезные международные рекрутинговые компании действительно так делают. Даже больше: они звонят кандидату не только, когда решение по вакансии уже принято, но и в процессе, сообщают статус вакансии. Нужно понимать, что контакт с кандидатом не одноразовый. Сегодня он рассматривает вакансию бухгалтера, а через три года придет на место главного бухгалтера. Если вы понимаете, что можете пересечься с этим кандидатом еще не раз, то будете устанавливать по-настоящему профессиональные деловые контакты.

Предвидьте.

При подборе персонала нужно смотреть не только на требования вакансии, но и на возможности соискателей.

Комментарий специалиста:
Это, вероятно, самое основное правило. Мой секрет на собеседованиях — увидеть кандидата не через призму вакансии, а через призму компании. Я знаю владельца, структуру, основные бизнес-направления и даже будущие потребности компании, это знание помогает мне широко смотреть на кандидатов. Если есть сильный специалист с качествами, необходимыми нашей компании, но у нас нет для него вакансии, я все равно представлю его потенциальному руководителю, и если он действительно увидит в кандидате ценный потенциал для своего подразделения - то найдет возможность сделать ему предложение.

Читайте также:
«Кадровый дисбаланс, вызванный быстрым ростом компании»
«Что в соискателях выводит из себя менеджеров по персоналу»
«Пример метода подбора сотрудников»
«Порядок действий при подборе сотрудников»
«Что такое экспресс-оценка сотрудников»
«Почему процесс поиска работы через рекрутинговое агентство может затянуться»

Читайте также
  • "Только встал, а уже устал!"16 Январь, 2017Свыше 80% украинцев начали свой новый рабочий год с ощущения усталости.
  • Работа в Германии для всех желающих.13 Январь, 2017

    Работа для украинцев в Германии - довольно реальное явление.

  • Украинки получают на 40% меньше своих коллег-мужчин12 Январь, 2017

    В Украине разница в зарплате женщин и мужчин, выполняющих идентичную работу, может составлять от 25 до 40%, не в пользу слабого пола.

  • Доводим резюме до идеала11 Январь, 2017Многие специалисты задаются вопросом: «Как составить идеальное резюме?». Сложности в составлении резюме могут возникать как в техническом наполнении данного документа, так и в содержании, так и в прочих моментах, которые являются спорными. Это происходит потому, что конкретных требований к составлению резюме нет и соискатели имеют возможность проявить свой творческий потенциал в написании резюме.
  • Повышение минимальной зарплаты: всем ли хватит работы?11 Январь, 2017Экспертный прогноз роста заработных плат украинцев, в среднем, на 10-20%, который нам обещают в 2017 году, скорее всего, коснется далеко не всех.